Gestion des ressources humaines (GRH)

04L'IA dans la GRH

4.1 Usages

Rédaction d'offres, présélection de candidatures, agents conversationnels d'accueil, analyse de l'adéquation compétences et poste, recommandation de formations, planification, analyse de climat social.

4.2 Cadre du règlement européen sur l'IA

Le règlement (UE) 2024/1689 prévoit :

• haut risque : les systèmes d'IA utilisés pour le recrutement et la gestion des travailleurs (sélection, évaluation, promotion, attribution de tâches) sont classés à haut risque (annexe III, point 4). L'employeur « déployeur » doit notamment assurer un contrôle humain, conserver les journaux et informer les travailleurs et leurs représentants (article 26). Ces obligations, d'abord prévues au 2 août 2026, ont été reportées au 2 décembre 2027 par le règlement (UE) 2026/1744 (publié le 24 juillet 2026) ;
• interdictions applicables depuis le 2 février 2025 : la reconnaissance des émotions sur le lieu de travail (sauf raisons médicales ou de sécurité) et la notation sociale ; les amendes peuvent atteindre 35 millions d'euros ou 7 % du chiffre d'affaires mondial pour les pratiques interdites.

Ne pas écrire que « l'AI Act est reporté » : seules certaines obligations le sont.

4.3 Dialogue social et IA

Le déploiement d'outils d'IA, même à titre pilote, relève de la consultation du CSE sur l'introduction de nouvelles technologies (article L2312-8). Par une ordonnance de référé du 14 février 2025, le tribunal judiciaire de Nanterre a suspendu la mise en œuvre d'outils d'IA jusqu'à la fin de la consultation du CSE, en jugeant qu'une « phase pilote » ouverte aux salariés valait déjà mise en œuvre. C'est une illustration managériale du risque d'un déploiement sans dialogue ; le régime du CSE relève de l'UE 3.

4.4 Risques

Biais algorithmiques (reproduction de discriminations passées dans les données), opacité, atteinte aux données personnelles, déshumanisation, dépendance à un fournisseur, perte de confiance. Le contrôle humain et la transparence vis-à-vis des candidats et des salariés sont des réponses clés (cours 21).

05Durabilité et risques RH

La durabilité en GRH passe par la QVCT, l'égalité et l'inclusion, la formation aux transitions (écologique, numérique), l'emploi local et le dialogue.

06Apprécier la pertinence des dispositifs

On vérifie : l'adéquation (le dispositif répond-il au problème ?), la cohérence avec la stratégie et les valeurs, la proportion (taille de l'organisation), les risques induits et le dialogue avec les personnes concernées. Les théories de la partie 3 (Herzberg, Vroom, Adams, Likert) fournissent des appuis.

Exemples corrigés

Cas 1 : le Groupe hôtelier des Cèdres (diagnostic social)

Situation. Le Groupe hôtelier des Cèdres emploie 120 salariés en moyenne. Au cours de l'année, 21 personnes ont quitté l'entreprise, surtout en réception et en service en salle. Le total des heures d'absence pour maladie atteint 2 400 heures ; l'horaire théorique annuel est de 1 600 heures par salarié. La directrice constate des plaintes sur les horaires et un manque de reconnaissance ; plusieurs candidats refusent des offres à cause de la rémunération proposée et de l'absence de télétravail pour les fonctions administratives. L'index d'égalité professionnelle publié au 1er mars est de 78 sur 100. Elle demande une analyse.

Questions. 1. Calculez et interprétez les deux indicateurs. 2. Précisez la situation de l'entreprise au regard de l'index. 3. Identifiez les problèmes managériaux et proposez des dispositifs argumentés. 4. Concluez.

Corrigé.

1. Indicateurs. Taux de rotation : 21 ÷ 120 = 17,5 % (selon la convention : départs ÷ effectif moyen). Environ un salarié sur six est parti, ce qui traduit un problème de fidélisation, surtout concentré sur les métiers en contact. Taux d'absentéisme : heures théoriques = 120 × 1 600 = 192 000 ; 2 400 ÷ 192 000 = 1,25 %, un niveau qui n'est pas inquiétant en soi mais à comparer avec le secteur. Le principal signal est donc la rotation, plus que l'absentéisme.

2. Index. Avec 120 salariés, l'entreprise est soumise à l'index (au moins 50 salariés) et publie 4 indicateurs (de 50 à 250 salariés). Une note de 78/100 se situe entre 75 et 85 : pas de pénalité, mais des objectifs de progression à fixer. Elle reste donc au-dessus du seuil de 75.

3. Problèmes et dispositifs.

• Fidélisation : lire la situation par Herzberg : les horaires et la rémunération relèvent des facteurs d'hygiène (leur insatisfaction démotive), la reconnaissance relève des facteurs moteurs. Dispositifs : planification des horaires plus prévisible, grille de rémunération révisée, entretien de reconnaissance, parcours de carrière en interne.
• Attractivité : l'absence de télétravail pour les fonctions administratives est un handicap sur un marché où des candidats l'attendent ; une charte de télétravail à temps partiel peut être étudiée pour les fonctions compatibles (le travail en réception ou en salle ne s'y prête pas : l'équité perçue entre métiers sera à soigner, selon Adams). Soigner la marque employeur et l'intégration.
• Égalité : analyser les écarts qui expliquent la note et fixer des objectifs.
• QVCT : enquête de climat, écoute des équipes.

1. Conclusion à la directrice. « Votre rotation de 17,5 % est le signal principal. Nous recommandons un plan en trois volets : stabiliser les horaires et revoir la rémunération des métiers en tension, étudier une charte de télétravail pour les seules fonctions compatibles, et fixer des objectifs de progression issus de votre index de 78. Ces actions s'appuient sur les attentes exprimées et protègent votre capacité à recruter. »

Cas 2 : une IA de présélection et un outil d'analyse des émotions

Situation. La direction du groupe souhaite recourir à un outil d'IA de présélection des candidatures : il classerait automatiquement les candidats d'après leur CV. Le prestataire propose une option qui évaluerait l'état émotionnel des salariés pendant les réunions d'équipe pour détecter le désengagement. Un représentant du personnel demande à être consulté. La directrice souhaite démarrer sans délai, « en phase pilote ».

Questions. 1. Qualifiez les deux fonctions au regard du règlement sur l'IA. 2. Appréciez les risques managériaux. 3. Formulez des préconisations argumentées.

Corrigé.

1. Qualification. La présélection de candidatures relève des systèmes à haut risque (annexe III, point 4). Les obligations sont reportées au 2 décembre 2027, mais l'organisation doit anticiper : contrôle humain, journaux, information des candidats et des représentants. L'option d'analyse des émotions des salariés au travail relève des pratiques interdites depuis le 2 février 2025 (sauf raisons médicales ou de sécurité) : elle ne doit pas être utilisée, et l'organisation s'exposerait à des sanctions pouvant aller jusqu'à 35 millions d'euros ou 7 % du chiffre d'affaires mondial.

2. Risques. Biais de présélection (reproduction de profils anciens), opacité, discrimination, atteinte à la confiance, non-conformité, conflit social si le CSE n'est pas consulté (illustration : l'ordonnance de Nanterre du 14 février 2025). Une IA d'analyse des émotions détruit le management par la confiance (cours 15).

3. Préconisations. Renoncer à l'option d'analyse des émotions. Pour la présélection : n'utiliser l'outil que comme aide, avec décision humaine, tests de biais, information des candidats, conservation des journaux ; consulter le CSE avant le pilote ; former les recruteurs.

Écrit au décideur. « Nous vous recommandons de refuser l'analyse des émotions, qui est interdite sur le lieu de travail, et de ne déployer la présélection qu'après consultation du CSE, avec décision humaine finale et contrôle des biais. Cette méthode préserve la confiance des équipes et vous met à l'abri des sanctions. »

Question problématisée : plan détaillé

Sujet. La GRH est-elle devenue un levier de performance globale ?

Problématique. Longtemps centrée sur l'administration du personnel, la GRH est désormais attendue sur la performance économique, sociale et environnementale ; mais ce rôle suppose de concilier attractivité, qualité de vie, égalité et usage maîtrisé du numérique.

Plan.

1. Une fonction qui contribue à la performance. Recruter, former, fidéliser, rémunérer (économique) ; QVCT et climat (sociale).
2. Des enjeux nouveaux la renforcent. Télétravail et hybride, marque employeur, égalité, IA dans le recrutement, dialogue social.
3. À condition de maîtriser les tensions. Efficacité et éthique (IA), flexibilité et protection, individualisation et équité (Adams), conformité et agilité.

Idées clés. Performance globale (cours 01), Herzberg, Adams, haut risque, index d'égalité.

Vocabulaire essentiel

Points clés à retenir

1. La GRH met en pratique les théories de la motivation et de l'animation.
2. Ses missions : anticiper, recruter, former, rémunérer, évaluer, gérer les carrières, QVCT, dialogue social.
3. Le télétravail est volontaire ; il exige un cadre (accord ou charte) et une adaptation du management.
4. L'index d'égalité concerne les entreprises d'au moins 50 salariés : sous 75 points, mesures de correction sous 3 ans ; 75 à 85 : objectifs de progression.
5. Les quotas de la loi Rixain visent les entreprises d'au moins 1 000 salariés (30 % depuis le 1er mars 2026, 40 % au 1er mars 2029).
6. La transparence salariale est à ce jour un projet de loi (10 septembre 2026).
7. L'IA de recrutement est à haut risque ; ses obligations sont reportées au 2 décembre 2027 ; la reconnaissance des émotions au travail est interdite depuis le 2 février 2025.
8. Déployer une IA sans consulter le CSE expose à la suspension du projet.
9. Les indicateurs sociaux se calculent selon la convention de l'énoncé.

Pièges fréquents

1. Développer des règles de droit du travail : en UE 7, on raisonne en manager (UE 3 pour le droit).
2. Appeler GPEC la gestion prévisionnelle : on dit GEPP dans le vocabulaire à jour.
3. Présenter la transparence salariale comme une loi en vigueur : c'est un projet.
4. Confondre l'index (50 salariés) et les quotas Rixain (1 000 salariés), et ces quotas avec ceux des conseils (Copé-Zimmermann).
5. Écrire que l'AI Act est reporté : seules certaines obligations le sont (haut risque au 2 décembre 2027).
6. Négliger l'interdiction de la reconnaissance des émotions au travail, applicable depuis le 2 février 2025.
7. Interpréter un indicateur sans comparaison (secteur, période précédente).
8. Opposer télétravail et culture : il s'agit d'un arbitrage à construire avec les équipes.

Q&R pour le tuteur IA

Q : Quelles sont les grandes missions de la GRH ? R : Anticiper les besoins (GEPP), recruter et intégrer, former, rémunérer, évaluer, gérer les carrières, assurer la qualité de vie et des conditions de travail et entretenir le dialogue social. Elles traduisent en pratiques les théories de la motivation.

Q : Comment lit-on un taux de rotation de 17,5 % ? R : Environ un salarié sur six est parti dans l'année. On le compare avec le secteur et avec l'historique, et on cherche les causes (rémunération, horaires, reconnaissance, perspectives) avant de proposer des actions.

Q : Que prévoit l'index d'égalité professionnelle ? R : Pour les entreprises d'au moins 50 salariés, une note sur 100 publiée au plus tard le 1er mars. Sous 75 points, des mesures de correction dans un délai de 3 ans (sous peine d'une pénalité jusqu'à 1 % de la masse salariale) ; entre 75 et 85 points, des objectifs de progression.

Q : Une IA de présélection de candidatures est-elle autorisée ? R : Elle est classée à haut risque par le règlement européen sur l'IA (annexe III). Les obligations de l'employeur déployeur (contrôle humain, journaux, information des travailleurs et de leurs représentants) sont reportées au 2 décembre 2027, mais il faut s'y préparer et consulter le CSE.

Q : Peut-on utiliser un outil qui détecte les émotions des salariés pendant les réunions ? R : Non : la reconnaissance des émotions sur le lieu de travail est interdite depuis le 2 février 2025, sauf raisons médicales ou de sécurité.

Q : Comment manager une équipe en télétravail hybride ? R : En s'appuyant sur la confiance et l'autonomie, en clarifiant les objectifs, en organisant des rituels de coordination et des moments présentiels, en respectant le droit à la déconnexion et en surveillant l'isolement.