4.1 Le principe
Lorsqu'un employeur est lié par une convention ou un accord, ses clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, (article L2254-1). La clause plus favorable du l'emporte donc sur l'accord. L'accord collectif ne modifie pas automatiquement le contrat de travail : un accord moins favorable ne peut être imposé au salarié sur un point que son contrat régit de façon plus avantageuse.
Pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver ou de développer l'emploi, un peut (article L2254-2) : aménager la durée du travail et son organisation, aménager la rémunération (dans le respect des salaires minima hiérarchiques), déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne.
| Étape | Règle |
|---|
| Les stipulations de l'accord aux clauses contraires et incompatibles du contrat, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité |
| Le salarié peut la modification de son contrat ; il le fait par écrit dans un délai d' à compter de l'information de l'employeur (par tout moyen conférant date certaine) sur l'accord et sur le droit d'accepter ou de refuser |
| L'employeur dispose de à compter de la notification du refus pour engager une procédure de licenciement, fondé sur un qui constitue une cause réelle et sérieuse ; seules s'appliquent la procédure du licenciement pour motif personnel et les règles relatives au préavis, à l'indemnité de licenciement et aux documents de fin de contrat |
| Possibilité d'abondement du compte personnel de formation ; le salarié peut s'inscrire et être indemnisé comme demandeur d'emploi à l'issue du licenciement |
| Soumis aux conditions de majorité de l'accord d'entreprise (article L2232-12) |
- toutes les normes applicables à la situation : loi, convention de branche, accord d'entreprise, contrat, usage, règlement intérieur.
- : la norme est-elle conforme à une norme supérieure (loi d'ordre public, convention de niveau supérieur verrouillée) ?
- : appartient-elle au bloc 1, au bloc 2 ou au bloc 3 ? Est-elle d'ordre public, du champ de la négociation ou supplétive ?
- : primauté de la branche (bloc 1), verrouillage (bloc 2), primauté de l'entreprise (bloc 3), faveur à l'égard du contrat.
- : désigner la norme applicable et en tirer la conséquence concrète (droit à un montant, validité d'une clause).
Cas 1 : la majoration des heures supplémentaires
La convention de branche étendue applicable à la société Nautilus prévoit une majoration des heures supplémentaires de 25 % pour les huit premières. Un accord d'entreprise majoritaire de 2025 fixe cette majoration à 15 %. Les salariés de Nautilus réclament les 25 % de la branche. Dans une variante, l'accord d'entreprise aurait fixé 8 %.
Quel taux s'applique ? Qu'en serait-il avec 8 % ?
La majoration des heures supplémentaires ne figure ni parmi les treize matières du bloc 1 ni parmi les quatre matières du bloc 2 : elle relève du bloc 3, où l'accord d'entreprise prévaut sur celui de branche (article L2253-3). Mais l'accord doit respecter le plancher légal : le taux conventionnel ne peut être inférieur à 10 % (article L3121-33, I, 1°) ; à défaut d'accord, les taux supplétifs sont de 25 % pour les huit premières heures et 50 % au-delà (article L3121-36).
L'accord d'entreprise (15 %) prime sur la branche (25 %) dans cette matière, même s'il est moins favorable : 15 % est supérieur au minimum de 10 %. Dans la variante, 8 % est inférieur au minimum de 10 % fixé par l'article L3121-33 : la clause est nulle et l'accord d'entreprise ne contient plus de stipulation valable sur le taux. La convention de branche s'applique alors (article L2253-3 : à défaut d'accord d'entreprise, la branche s'applique), soit 25 %.
Le taux applicable est pour les huit premières heures. Avec 8 %, la clause serait écartée et le taux de la branche, 25 %, s'appliquerait : le minimum de 10 % est une limite imposée aux négociateurs, pas un taux applicable par défaut.
« L'accord d'entreprise de 2025 est valable et l'emporte sur la convention de branche, car la majoration relève du bloc de primauté de l'entreprise. Vous pouvez appliquer 15 %. Attention : toute renégociation ne peut descendre sous 10 %. »
Cas 2 : salaires minima et insertion des travailleurs handicapés
(a) La convention de branche fixe pour la classification C3 un salaire minimum hiérarchique de 2 100 € bruts mensuels. Un accord d'entreprise de 2026, conclu avec les syndicats représentatifs, le fixe à 2 050 € pour la même classification, sans aucune autre garantie compensatoire sur les salaires minima. (b) La même convention de branche prévoit des mesures sur l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ; elle ne contient aucune clause précisant qu'on ne peut y déroger. L'accord d'entreprise prévoit d'autres mesures.
Quelle norme s'applique pour (a) et pour (b) ?
Les salaires minima hiérarchiques sont une matière du bloc 1 : la branche prévaut sur l'accord d'entreprise, sauf garanties au moins équivalentes appréciées par ensemble de garanties se rapportant à la même matière (article L2253-1). L'insertion des travailleurs handicapés relève du bloc 2 : la branche ne prévaut que si elle le stipule expressément (article L2253-2).
(a) Salaire minimum : bloc 1. L'accord d'entreprise est moins favorable (2 050 € contre 2 100 €) et n'offre pas de garantie équivalente sur la même matière. La branche prévaut. (b) Insertion des travailleurs handicapés : bloc 2. Faute de clause de verrouillage dans la convention de branche, la primauté de la branche ne joue pas ; l'accord d'entreprise s'applique.
(a) 2 100 € est le salaire minimum dû pour la classification C3, la clause de l'accord d'entreprise est écartée. (b) Les mesures de l'accord d'entreprise s'appliquent.
La même convention de branche produit des effets opposés selon la matière. L'entreprise ne peut pas négocier librement en matière de salaires minima et de classifications. En revanche, elle peut adapter l'insertion des travailleurs handicapés tant que la branche n'a pas verrouillé cette matière.
La société Pégase conclut le 1er février 2026 un accord de performance collective, valide selon les règles de majorité, qui aménage la durée du travail et la rémunération (dans le respect des minima de branche). Le 4 mars 2026, l'employeur informe par écrit, avec date certaine, tous les salariés de l'accord et de leur droit de refuser. M. Dupin, dont le contrat prévoit un horaire plus favorable, refuse par écrit ; son refus est notifié à l'employeur le 20 mars 2026.
L'accord s'impose-t-il à M. Dupin ? Dans quels délais l'employeur peut-il agir ?
Un accord moins favorable ne s'impose pas au contrat, sauf pour l'accord de performance collective : ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires du contrat. Le salarié dispose d'un mois pour refuser par écrit ; l'employeur dispose de deux mois à compter de la notification du refus pour engager le licenciement, fondé sur un motif spécifique constituant une cause réelle et sérieuse (article L2254-2).
M. Dupin avait jusqu'au 4 avril 2026 pour refuser (un mois après le 4 mars) : son refus du 20 mars est dans le délai. L'accord se substitue de plein droit aux clauses contraires du contrat, mais le salarié garde le droit de refuser cette modification. L'employeur a deux mois à compter du 20 mars 2026, soit jusqu'au 20 mai 2026, pour engager la procédure de licenciement. Ce licenciement repose sur un motif spécifique constitutif d'une cause réelle et sérieuse, avec les seules règles de procédure du licenciement pour motif personnel et les indemnités de licenciement. M. Dupin peut s'inscrire comme demandeur d'emploi.
L'accord ne s'applique pas à M. Dupin tant qu'il refuse, mais l'employeur peut engager son licenciement avant le 20 mai 2026. Passé ce délai, il ne pourra plus le fonder sur ce refus.
« Si vous décidez de licencier M. Dupin, la procédure doit être engagée avant le 20 mai 2026. Le motif est spécifique et constitue une cause réelle et sérieuse, mais la rupture a un coût (préavis, indemnité de licenciement). Une proposition d'aménagement individuel avec contrepartie peut être une alternative. Respectez la procédure du licenciement pour motif personnel, convocation et entretien préalables compris. »
| Terme | Définition |
|---|
| Règles légales auxquelles l'accord ne peut déroger (ou seulement dans un sens plus favorable) |
| Règle légale applicable à défaut d'accord |
| Application de la norme la plus favorable au salarié |
| Trois ensembles de matières répartissant la primauté entre branche et entreprise |
| Stipulation de branche interdisant toute dérogation par accord d'entreprise (bloc 2) |
| Condition pour qu'un accord d'entreprise puisse déroger à la branche, appréciée par ensemble de garanties de même matière |
| Accord qui s'impose aux contrats de travail pour adapter durée, rémunération ou mobilité |
- : l'accord peut être plus favorable mais ne peut déroger à l' (article L2251-1).
- : écartées par l'accord ; le minimum de pour les heures supplémentaires est d'ordre public.
- : treize matières, sauf garanties équivalentes.
- : quatre matières, branche prioritaire .
- : toutes les autres matières, .
- L' s'apprécie par ensemble de garanties de .
- : la clause du contrat l'emporte (article L2254-1).
- : substitution au contrat, refus , licenciement , .
- : le principe de faveur n'est plus la règle générale entre branche et entreprise.
- : tout dépend du bloc.
- : sans elle, le bloc 2 ne s'impose pas.
- : elle s'apprécie par ensemble de garanties de même matière.
- : sauf APC, la clause plus favorable du contrat l'emporte.
- : un mois pour refuser, deux mois pour licencier.
- : minimum de 10 % de majoration, salaires minima.
- : le second s'impose aux contrats.
R : Il peut être plus favorable que la loi ; il ne peut pas déroger à l'ordre public. Il peut écarter les règles supplétives (article L2251-1).
R : Dans les treize matières du bloc 1 (par exemple salaires minima hiérarchiques, classifications, garanties collectives complémentaires, égalité professionnelle), sauf garanties au moins équivalentes (article L2253-1).
R : Une stipulation de branche qui, dans l'une des quatre matières du bloc 2, interdit à l'accord d'entreprise de prévoir des règles différentes sauf garanties équivalentes (article L2253-2).
R : L'accord d'entreprise, qu'il soit antérieur ou postérieur à la convention de branche ; à défaut d'accord d'entreprise, la branche s'applique (article L2253-3).
R : Non : les clauses de l'accord s'appliquent aux contrats sauf stipulations plus favorables (article L2254-1). L'accord de performance collective fait exception.
R : Le salarié dispose d'un mois pour refuser par écrit ; l'employeur dispose de deux mois à compter de la notification du refus pour engager le licenciement, fondé sur un motif spécifique (article L2254-2).
R : Par ensemble de garanties se rapportant à la même matière, et non clause par clause (articles L2253-1 et L2253-2).