La négociation collective : niveaux, validité, vie et application des accords

Q: Quelles sont les conditions de validité d'un accord d'entreprise ?

Signature de l'employeur et de syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections des titulaires au CSE ; sinon, plus de 30 % avec consultation des salariés approuvée à la majorité (article L2232-12).

Q: Comment valide-t-on un accord de branche ?

Signature par des syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 30 % des suffrages et absence d'opposition de syndicats majoritaires dans un délai de quinze jours (article L2232-6).

Q: Quel est le préavis de dénonciation d'un accord à durée indéterminée ?

Trois mois, sauf stipulation contraire (article L2261-9).

Q: Que devient l'accord dénoncé après le préavis ?

Il survit jusqu'à l'entrée en vigueur d'un accord de remplacement ou, à défaut, pendant un an ; ensuite, les salariés bénéficient d'une garantie de rémunération (articles L2261-10 et L2261-13).

Q: Quelle convention collective s'applique à une entreprise ?

Celle dont relève son activité principale (article L2261-2), si elle est liée par la convention (signataire, adhérente ou convention étendue).

Q: Quelle différence entre extension et élargissement ?

L'extension rend obligatoire une convention pour tous les employeurs et salariés de son champ ; l'élargissement l'étend à un autre secteur en cas de carence des organisations (articles L2261-15 et L2261-17).

Q: Comment négocier dans une entreprise sans délégué syndical de moins de 11 salariés ?

L'employeur propose un projet d'accord aux salariés, valide s'il est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel (articles L2232-21 et L2232-22).

À retenir

Cadre programme : DCG, programme 2025 (arrêté du 4 août 2025, première session 2027), UE 3 « Droit social », partie 1 « Appréhender le contexte juridique en vigueur en droit social », sous-partie 1.3 « Déterminer la règle applicable à une situation de travail ».

Pourquoi c'est central à l'examen : les compétences attendues sont de « vérifier le respect des modalités d'adoption, de modification et de dénonciation des sources professionnelles », d'« apprécier leur validité » et de « déterminer si un accord ou une convention s'applique à une entreprise ». L'écrit de 3 h comporte régulièrement un calcul de majorité (30 % et 50 %) et une question sur le sort d'un accord dénoncé.

01Les niveaux de négociation

Le droit à la négociation collective de l'ensemble des conditions d'emploi, de formation professionnelle et de travail, ainsi que des garanties sociales, est reconnu aux salariés (article L2221-1). La négociation se déploie à trois niveaux.

Niveau	Texte	Auteurs	Champ
Interprofessionnel	Accord national interprofessionnel (ANI)	Organisations syndicales et patronales représentatives au niveau national	Toutes les branches
Branche	Convention de branche ou accord professionnel	Syndicats représentatifs dans la branche et organisations patronales	Un secteur d'activité
Entreprise	Accord d'entreprise ou d'établissement	Employeur et syndicats représentatifs (délégués syndicaux), ou à défaut d'autres négociateurs	Une entreprise

La convention ou l'accord est conclu, d'une part, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application, et d'autre part, par une ou plusieurs organisations d'employeurs ou associations d'employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement (article L2231-1). Leurs représentants contractent en vertu d'une stipulation statutaire, d'une délibération spéciale ou de mandats spéciaux écrits (article L2231-2).

Dans chaque branche, une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est mise en place par accord ou convention. Elle représente la branche, exerce un rôle de veille et établit un rapport annuel d'activité (article L2232-9).

02Les conditions de validité

2.1 Accord interprofessionnel et accord de branche

La validité est subordonnée à deux conditions cumulatives.

Signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés en faveur des organisations reconnues représentatives au niveau considéré, lors de la dernière mesure d'audience ;
Absence d'opposition d'une ou plusieurs organisations représentatives ayant recueilli la majorité (plus de 50 %) de ces suffrages. L'opposition est exprimée dans un délai de quinze jours à compter de la notification de l'accord (articles L2232-2 et L2232-6).

2.2 Accord d'entreprise ou d'établissement

La validité d'un accord d'entreprise est subordonnée à sa signature par l'employeur et par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE (article L2232-12).

Mécanisme de la consultation des salariés (article L2232-12). Si la condition de 50 % n'est pas remplie, mais que l'accord a été signé par l'employeur et par des organisations ayant recueilli plus de 30 % :

dans un délai d'un mois à compter de la signature, une ou plusieurs de ces organisations peuvent demander une consultation des salariés pour valider l'accord ;
au terme de ce délai, l'employeur peut demander lui-même l'organisation de la consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations ;
un délai de huit jours permet à d'autres organisations syndicales de signer pour atteindre 50 % ; à défaut, la consultation est organisée dans un délai de deux mois ;
l'accord est valide s'il est approuvé à la majorité des suffrages exprimés ; faute d'approbation, il est réputé non écrit.

À retenir

Piège de calcul. La base des pourcentages n'est pas l'ensemble des suffrages exprimés, mais ceux exprimés en faveur d'organisations représentatives. Les voix des syndicats non représentatifs sont exclues du dénominateur (au premier tour, seules des listes syndicales sont présentées).

2.3 Les entreprises dépourvues de délégué syndical

Effectif	Négociateur	Condition de validité
Moins de 11 salariés (et de 11 à 20 salariés sans élu au CSE, article L2232-23)	L'employeur propose un projet d'accord aux salariés (article L2232-21)	Approbation à la majorité des deux tiers du personnel (article L2232-22) ; consultation après un délai minimum de quinze jours après communication du projet
De 11 à moins de 50 salariés	Salariés expressément mandatés par un syndicat (membres du CSE ou non) ou membres titulaires du CSE (article L2232-23-1)	Avec élus (mandatés ou non) : signature par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections ; avec un salarié mandaté non élu : approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés
50 salariés et plus	Priorité : membres titulaires du CSE mandatés (article L2232-24) ; à défaut, titulaires non mandatés (article L2232-25) ; à défaut, salariés mandatés non élus (article L2232-26)	Mandatés : approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés ; non mandatés : signature par des membres représentant la majorité des suffrages exprimés, sur les seuls accords que la loi subordonne à un accord collectif

L'employeur doit d'abord informer les élus de son intention de négocier ; ceux-ci disposent d'un mois pour se manifester (article L2232-25-1).

03Les formalités

Notification du texte par la partie la plus diligente à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la signature (article L2231-5).
Dépôt auprès du service compétent (article L2231-6).
Entrée en vigueur : sauf stipulation contraire, à partir du jour qui suit le dépôt (article L2261-1).

04La durée, la révision, la dénonciation, la mise en cause

4.1 La durée

L'accord est conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. À défaut de stipulation, sa durée est fixée à cinq ans. À l'arrivée du terme, l'accord cesse de produire ses effets (article L2222-4).

4.2 La révision

Pour un accord d'entreprise, la procédure de révision peut être engagée (article L2261-7-1) :

jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, par les organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes ;
ensuite, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

La validité de l'avenant de révision s'apprécie selon les mêmes règles que l'accord initial.

4.3 La dénonciation

La convention ou l'accord à durée indéterminée peut être dénoncé par les parties signataires. Sauf stipulation contraire, le préavis est de trois mois ; la dénonciation est notifiée aux autres signataires et déposée (article L2261-9).

Effets (article L2261-10). Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui le remplace ou, à défaut, pendant un an à compter de l'expiration du préavis (sauf clause prévoyant plus). Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une partie, dans les trois mois qui suivent le début du préavis.

Garantie de rémunération (article L2261-13). Si l'accord dénoncé n'est pas remplacé dans le délai d'un an, les salariés bénéficient d'une garantie de rémunération : leur rémunération annuelle ne peut être inférieure à celle perçue en application de l'accord dénoncé lors des douze derniers mois.

4.4 La mise en cause

Lorsque l'application d'un accord est mise en cause dans une entreprise (fusion, cession, scission, changement d'activité), il continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant un an à compter de l'expiration du préavis, avec la même garantie de rémunération (article L2261-14).

05L'application des accords

5.1 Quelle convention s'applique à l'entreprise ?

La convention collective applicable est celle dont relève l'activité principale exercée par l'employeur (article L2261-2).
L'application est obligatoire pour tous les signataires ou membres des organisations ou groupements signataires (article L2262-1). L'adhésion à une organisation signataire emporte l'adhésion à la convention (article L2262-2). Toute organisation représentative, ou tout employeur individuellement, peut adhérer à une convention (article L2261-3).
Les employeurs liés par une convention sont tenus de ne rien faire qui compromette son exécution loyale (article L2262-4) ; les organisations et les personnes liées peuvent agir en justice pour obtenir l'exécution des engagements (articles L2262-11 et L2262-12).

5.2 L'extension et l'élargissement

	Extension	Élargissement
Objet	Rendre obligatoires pour tous les employeurs et salariés du champ d'application les stipulations d'une convention de branche ou d'un accord professionnel ou interprofessionnel	Étendre un accord déjà étendu à un secteur ou une branche qui n'en relèvent pas, en cas de carence des organisations
Acte	Arrêté du ministre chargé du travail, après avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle (article L2261-15)	Arrêté du ministre, dans les cas de carence ou d'impossibilité persistante de conclure (article L2261-17) ; une absence d'avenant pendant cinq ans peut être assimilée à une carence (article L2261-18)
Conditions	Négociation au sein de la commission paritaire ; absence d'opposition motivée, dans le mois de l'avis d'extension, d'organisations d'employeurs représentatives dont les adhérents emploient plus de 50 % des salariés (article L2261-19)	Secteur présentant des conditions analogues quant aux emplois exercés

À retenir

Une convention de branche non étendue ne s'applique qu'aux employeurs adhérant à une organisation signataire ; étendue, elle s'applique à tous les employeurs du champ.

Exemples corrigés

Cas 1 : la validité d'un accord d'entreprise et la consultation

Faits. À l'issue du premier tour des élections des titulaires au CSE de la société Altaïr, 500 suffrages ont été exprimés : syndicat A 190, syndicat B 110, syndicat C 60, syndicat D 140. Les syndicats A, B et C sont représentatifs ; D ne l'est pas (il ne remplit pas le critère de transparence financière). L'employeur conclut un accord sur l'organisation du temps de travail avec le syndicat B seul le 10 février 2026.

Problème de droit. L'accord est-il valide ? Que peut-il se passer ensuite ?

Règle. L'accord est valide s'il est signé par l'employeur et par des organisations ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations représentatives. À défaut, si les signataires ont recueilli plus de 30 %, une consultation des salariés peut être demandée dans le mois, et l'accord est valide s'il est approuvé à la majorité des suffrages exprimés (article L2232-12).

Application. Suffrages en faveur d'organisations représentatives : 190 + 110 + 60 = 360 (les 140 voix du syndicat D, non représentatif, sont exclues). 50 % de 360 = 180 ; 30 % de 360 = 108. B : 110 / 360 = 30,56 %, donc plus de 30 % mais pas plus de 50 %. Seul A dépasse 50 % (190 / 360 = 52,78 %). C seul : 60 / 360 = 16,67 %.

Solution. L'accord signé par B seul n'est pas valide d'emblée (30,56 % < 50 %) mais il peut le devenir : B (plus de 30 %) peut demander une consultation des salariés avant le 10 mars 2026 (un mois après la signature). À défaut de demande, l'employeur peut demander la consultation en l'absence d'opposition de B, ou A (52,78 %) peut signer pour valider l'accord. En revanche, si C avait signé seul (16,67 %, sous le seuil de 30 %), l'accord ne serait pas valide et la consultation ne serait pas possible. Si B et C signent ensemble (170 / 360 = 47,22 %), l'accord est encore sous les 50 % mais dépasse 30 % : la consultation est possible.

Écrit à la direction. « L'accord conclu avec B n'est pas encore sécurisé. Nous avons trois options : obtenir la signature de A (le seul à dépasser 50 %), ou organiser la consultation des salariés, dont la majorité dira si l'accord est valide, ou renégocier. Je recommande de solliciter A dans le délai de huit jours qui suit la demande de consultation, car l'accord obtient ainsi une légitimité complète. »

Cas 2 : une entreprise sans délégué syndical

Faits. La société Sirius emploie 35 salariés, n'a pas de délégué syndical, et son CSE a trois titulaires. Le dirigeant souhaite conclure un accord sur le temps de travail.

Problème de droit. Avec qui négocier ? Quelle condition de validité ?

Règle. Dans une entreprise de 11 à moins de 50 salariés sans délégué syndical, l'accord peut être négocié par un ou plusieurs salariés mandatés par un syndicat représentatif dans la branche, ou par des titulaires du CSE. Il est valide si signé par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections ; avec un salarié mandaté non élu, il faut l'approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (article L2232-23-1).

Application. Sirius peut négocier avec les titulaires de son CSE (mandatés ou non) ou avec un salarié mandaté. Pour valider un accord signé par les trois élus, il faut qu'ils représentent la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections.

Solution. Négocier avec les élus du CSE ou un salarié mandaté ; vérifier la majorité des suffrages ; en cas de salarié mandaté non élu, organiser l'approbation par les salariés.

Conclusion argumentée. Les élus doivent représenter la majorité des suffrages : le dirigeant doit le calculer avant de signer, car un accord irrégulier est nul et ne protège pas l'employeur.

Cas 3 : un accord dénoncé

Faits. Un accord d'entreprise à durée indéterminée, signé en 2022 par l'employeur et les syndicats A et B, institue une prime d'assiduité. L'employeur le dénonce par lettre notifiée à A et à B le 1er mars 2026. Aucune négociation n'a abouti.

Problème de droit. Jusqu'à quand la prime est-elle due ? Qu'en est-il ensuite ?

Règle. L'accord à durée indéterminée peut être dénoncé avec un préavis de trois mois, sauf stipulation contraire (article L2261-9). Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord de remplacement ou, à défaut, pendant un an à compter de l'expiration du préavis (article L2261-10). Au-delà, une garantie de rémunération s'applique (article L2261-13).

Application. Préavis de trois mois : du 1er mars au 1er juin 2026. Survie d'un an : jusqu'au 1er juin 2027. Passé cette date, sans accord de remplacement, la prime n'est plus une obligation, mais les salariés conservent une rémunération annuelle au moins égale à celle des douze derniers mois (garantie de rémunération).

Solution. Prime due jusqu'au 1er juin 2027 au plus tard, sauf accord de remplacement. Ensuite, garantie de rémunération sur les douze derniers mois.

Écrit au dirigeant. « Ouvrez dès maintenant la négociation d'un accord de remplacement : une nouvelle négociation doit s'engager à la demande d'une partie dans les trois mois du début du préavis, soit au plus tard le 1er juin 2026. Si rien n'est conclu avant le 1er juin 2027, les salariés conserveront le niveau de rémunération qu'ils avaient sur les douze derniers mois. »

Vocabulaire essentiel

Terme	Définition
ANI	Accord national interprofessionnel
Convention de branche	Accord conclu au niveau d'un secteur d'activité
Accord majoritaire	Accord signé par des syndicats représentant plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations représentatives
Consultation des salariés	Vote qui valide un accord signé à plus de 30 % mais moins de 50 %
Salarié mandaté	Salarié désigné par un syndicat pour négocier
Dénonciation	Décision de mettre fin à un accord à durée indéterminée
Mise en cause	Remise en question de l'application d'un accord dans une entreprise après une opération juridique
Extension	Rend l'accord obligatoire pour toutes les entreprises du champ
Élargissement	Étend un accord à un autre champ en cas de carence

Points clés à retenir

Trois niveaux : ANI, branche, entreprise.
Accord de branche ou interprofessionnel : 30 % pour signer, pas d'opposition majoritaire (quinze jours).
Accord d'entreprise : plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives ; entre 30 % et 50 %, consultation des salariés.
Les pourcentages se calculent sur les voix des organisations représentatives seulement.
Sans délégué syndical : règles selon l'effectif (moins de 11, 11 à 49, 50 et plus).
Durée par défaut : cinq ans ; dénonciation : préavis de trois mois ; survie de un an.
Au-delà, garantie de rémunération sur les douze derniers mois.
Extension par arrêté ministériel : l'accord s'applique à toutes les entreprises du champ.

Pièges fréquents

Calculer les 50 % sur tous les suffrages : il faut ceux en faveur des organisations représentatives.
Oublier le délai d'un mois pour demander la consultation.
Confondre 30 % et 50 % : la consultation intervient entre les deux.
Penser qu'un accord dénoncé s'arrête à la fin du préavis : il survit un an.
Oublier la garantie de rémunération au-delà d'un an sans accord de remplacement.
Appliquer une convention de branche non étendue à une entreprise non adhérente.
Confondre dénonciation (par les parties) et mise en cause (après une opération juridique).
Oublier que la convention applicable est celle de l'activité principale.

Q&R pour le tuteur IA

Q : Quelles sont les conditions de validité d'un accord d'entreprise ? R : Signature de l'employeur et de syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections des titulaires au CSE ; sinon, plus de 30 % avec consultation des salariés approuvée à la majorité (article L2232-12).

Q : Comment valide-t-on un accord de branche ? R : Signature par des syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 30 % des suffrages et absence d'opposition de syndicats majoritaires dans un délai de quinze jours (article L2232-6).

Q : Quel est le préavis de dénonciation d'un accord à durée indéterminée ? R : Trois mois, sauf stipulation contraire (article L2261-9).

Q : Que devient l'accord dénoncé après le préavis ? R : Il survit jusqu'à l'entrée en vigueur d'un accord de remplacement ou, à défaut, pendant un an ; ensuite, les salariés bénéficient d'une garantie de rémunération (articles L2261-10 et L2261-13).

Q : Quelle convention collective s'applique à une entreprise ? R : Celle dont relève son activité principale (article L2261-2), si elle est liée par la convention (signataire, adhérente ou convention étendue).

Q : Quelle différence entre extension et élargissement ? R : L'extension rend obligatoire une convention pour tous les employeurs et salariés de son champ ; l'élargissement l'étend à un autre secteur en cas de carence des organisations (articles L2261-15 et L2261-17).

Q : Comment négocier dans une entreprise sans délégué syndical de moins de 11 salariés ? R : L'employeur propose un projet d'accord aux salariés, valide s'il est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel (articles L2232-21 et L2232-22).