Les sources du droit du travail et les normes adoptées par l'employeur

04Les normes adoptées par l'employeur

L'employeur dispose du pouvoir de fixer unilatéralement certaines règles. Le programme retient trois normes : le règlement intérieur, l'usage et l'engagement unilatéral.

4.1 Le règlement intérieur

Obligation. Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements d'au moins cinquante salariés, au terme d'un délai de douze mois à compter de la date à laquelle le seuil a été atteint au sens de l'article L2312-2, c'est-à-dire pendant douze mois consécutifs (article L1311-2). Il peut contenir des dispositions spéciales pour une catégorie de personnel.

Contenu limité. Il s'agit d'un document écrit par lequel l'employeur fixe exclusivement (article L1321-1) :

1. les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité ;
2. les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité lorsque celles-ci sont compromises ;
3. les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions.

Il rappelle aussi les dispositions relatives aux droits de la défense, aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes, ainsi que l'existence du dispositif de protection des lanceurs d'alerte (article L1321-2).

Clauses interdites (article L1321-3). Le règlement intérieur ne peut contenir :

• des dispositions contraires aux lois, règlements et conventions ou accords collectifs applicables ;
• des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ;
• des dispositions discriminant les salariés (origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, âge, situation de famille, grossesse, opinions politiques, activités syndicales, convictions religieuses, état de santé, handicap...).

Procédure (article L1321-4). Le règlement intérieur ne peut être introduit qu'après avoir été soumis à l'avis du CSE. Il indique sa date d'entrée en vigueur, qui doit être postérieure d'un mois à l'accomplissement des formalités de publicité. En même temps que sa publicité, il est communiqué, avec l'avis du CSE, à l'inspecteur du travail. Ces règles s'appliquent aussi aux modifications et aux retraits de clauses. Le dépôt au greffe du conseil de prud'hommes est supprimé (loi n° 2026-403 du 26 mai 2026).

Contrôle. L'inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification des clauses illicites ; le juge (prud'hommes, tribunal administratif selon le cas) peut les écarter. Un règlement intérieur dont la procédure n'a pas été respectée est, selon la jurisprudence constante, inopposable aux salariés. Le détail du droit disciplinaire est étudié au cours 18.

4.2 L'usage

L'usage est une pratique de l'employeur, répétée dans le temps, qui crée un avantage pour les salariés. Pour constituer un usage obligatoire, la pratique doit présenter trois caractères cumulatifs :

L'usage ne peut être supprimé librement : l'employeur doit le dénoncer régulièrement (voir 4.4).

4.3 L'engagement unilatéral

L'engagement unilatéral est une promesse écrite ou orale de l'employeur à ses salariés (par exemple la création d'une prime), qui n'est pas la contrepartie d'un échange. Il oblige l'employeur dès lors qu'il est clair et précis et qu'il est porté à la connaissance des bénéficiaires. Il se distingue de l'usage car il naît d'une manifestation de volonté précise, sans exiger la répétition dans le temps.

4.4 La dénonciation de l'usage et de l'engagement unilatéral

Le salarié ne peut se voir imposer la perte d'un avantage résultant d'un usage ou d'un engagement unilatéral que si l'employeur respecte une procédure de dénonciation :

1. informer individuellement chaque salarié concerné ;
2. informer les représentants du personnel (CSE, délégués syndicaux) ;
3. respecter un délai de prévenance suffisant pour permettre l'ouverture d'une négociation.

À défaut, la dénonciation est inopposable aux salariés, qui peuvent continuer à réclamer l'avantage.

Exemples corrigés

Cas 1 : la prime de fin d'année supprimée

Faits. La société Delta verse chaque mois de décembre, depuis six ans, une prime de fin d'année à tous les salariés présents, égale à un demi-mois de salaire de base. Aucun accord ni contrat ne la prévoit. En novembre, le dirigeant annonce lors d'une réunion qu'il la supprime pour l'exercice en cours. Les salariés la réclament en décembre.

Problème de droit. La prime est-elle un usage obligatoire ? Le dirigeant pouvait-il la supprimer ainsi ?

Règle. Un usage obligatoire suppose généralité, constance et fixité. Il ne peut être supprimé que par une dénonciation régulière : information individuelle des salariés, information des représentants du personnel, respect d'un délai de prévenance suffisant.

Application. La prime est versée à tous (généralité), chaque année pendant six ans (constance), selon la même base de calcul (un demi-mois de salaire : fixité). C'est donc un usage. La dénonciation du mois de novembre n'est faite qu'oralement, collectivement, sans information individuelle ni du CSE, et avec un préavis d'un mois seulement, avant le paiement.

Solution. La dénonciation est irrégulière : elle est inopposable aux salariés, qui peuvent exiger la prime pour l'exercice en cours. Le dirigeant devra la verser et, s'il veut la supprimer pour l'avenir, dénoncer l'usage régulièrement.

Écrit au dirigeant. « Six ans de versements au même montant pour tout le personnel constituent un usage. Pour y mettre fin, informez chaque salarié par écrit, informez le CSE, laissez un délai suffisant pour négocier, et proposez par exemple une contrepartie. Versez la prime de cette année, faute de quoi vous risquez des demandes individuelles devant les prud'hommes. »

Cas 2 : un règlement intérieur à contrôler

Faits. La société Eclipse emploie 62 salariés depuis plus de trois ans. Elle n'avait pas de règlement intérieur. Le dirigeant en rédige un et l'affiche sans l'avoir présenté au CSE. Il contient notamment : une clause obligeant le port des équipements de protection individuelle sur le chantier ; une clause interdisant aux salariés d'adhérer à un syndicat ; une clause interdisant toute communication téléphonique personnelle, même urgente, pendant les horaires de travail.

Problème de droit. Le règlement intérieur est-il régulier dans sa procédure et dans son contenu ?

Règle. Le règlement intérieur est obligatoire à partir de 50 salariés (L1311-2). Il ne peut être introduit qu'après avis du CSE, entre en vigueur un mois après la publicité, et est communiqué à l'inspecteur du travail (L1321-4). Il ne peut contenir de restrictions aux libertés non justifiées par la tâche ni proportionnées au but recherché, ni de dispositions discriminatoires, ni de dispositions contraires à la loi (L1321-3). Les mesures d'application de la réglementation santé et sécurité y ont leur place (L1321-1).

Application. Procédure : l'avis du CSE n'a pas été recueilli, et l'entrée en vigueur et la communication à l'inspecteur ne sont pas mentionnées. Contenu : l'obligation de porter les protections est une mesure de sécurité (régulière). L'interdiction d'adhérer à un syndicat est contraire à la liberté syndicale (L2141-1) et à l'interdiction de discriminer. L'interdiction absolue de toute communication personnelle, y compris urgente, est une restriction disproportionnée.

Solution. Le règlement n'est pas régulièrement introduit et il est inopposable aux salariés en l'état. Les deux dernières clauses sont illicites. L'employeur doit recueillir l'avis du CSE, supprimer ces clauses, respecter le délai d'un mois puis communiquer le document à l'inspecteur.

Écrit au dirigeant. « Gardez la clause sur les équipements, supprimez les deux autres, consultez le CSE, puis affichez le règlement en précisant la date d'entrée en vigueur, un mois plus tard, et transmettez-le avec l'avis du CSE à l'inspecteur. Jusque-là, aucune sanction fondée sur ce règlement ne serait solide. »

Cas 3 : la directive non transposée

Faits. Mme Colas, salariée d'une société privée, demande à son employeur de lui communiquer les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, des salariés qui accomplissent le même travail qu'elle, en invoquant la directive européenne sur la transparence des rémunérations. À la date de la demande, la directive n'est pas transposée en droit français.

Problème de droit. L'employeur est-il tenu de répondre sur le fondement de la directive ?

Règle. Une directive est un acte de l'Union qui doit être transposé par l'État. Tant qu'elle n'est pas transposée, ses dispositions ne s'imposent pas, en principe, directement à un employeur privé. Le droit français existant (principe « à travail égal, salaire égal », interdiction des discriminations) reste applicable et doit être interprété à la lumière de la directive.

Application. La directive 2023/970 devait être transposée avant le 7 juin 2026 et ne l'est pas à la date de la demande. L'employeur n'a donc pas, sur son seul fondement, d'obligation de communiquer ces niveaux de rémunération. En revanche, Mme Colas peut invoquer la règle « à travail égal, salaire égal » et saisir le juge en cas de différence injustifiée.

Solution. L'employeur n'est pas juridiquement tenu par la directive non transposée ; la salariée dispose des recours du droit national en cas de discrimination salariale.

Conclusion argumentée. L'employeur a intérêt à anticiper la transposition : documenter ses grilles de rémunération et ses critères objectifs réduira le risque contentieux, aujourd'hui sur le terrain de l'égalité de traitement et demain sur celui de la directive.

Vocabulaire essentiel

Points clés à retenir

1. Les sources se répartissent entre internationales, européennes, nationales étatiques et professionnelles, plus les normes de l'employeur.
2. Les directives doivent être transposées ; non transposées, elles ne s'imposent pas en principe à un employeur privé.
3. Le Préambule de 1946 consacre liberté syndicale, droit de grève et participation.
4. Le règlement intérieur est obligatoire à partir de 50 salariés (12 mois après l'atteinte du seuil).
5. Son contenu est limité : santé et sécurité, discipline.
6. Sa procédure : avis du CSE, entrée en vigueur un mois après la publicité, communication à l'inspecteur ; plus de dépôt au greffe.
7. L'usage exige généralité, constance, fixité.
8. La dénonciation d'un usage ou d'un engagement unilatéral impose information individuelle, information des représentants et préavis suffisant.

Pièges fréquents

1. Citer le dépôt au greffe du conseil de prud'hommes : supprimé.
2. Faire du règlement intérieur un code de conduite sans limites : il est limité à la santé-sécurité et à la discipline.
3. Oublier l'avis du CSE avant l'introduction du règlement intérieur.
4. Dénoncer un usage par une simple note : il faut l'information individuelle et des représentants.
5. Appliquer une directive non transposée à un employeur privé comme si elle était une loi.
6. Présenter les décisions du Comité européen des droits sociaux comme obligatoires : elles ne le sont pas.
7. Confondre usage et engagement unilatéral : le premier suppose la répétition, le second une promesse précise.
8. Oublier le délai d'un mois entre la publicité et l'entrée en vigueur du règlement intérieur.

Q&R pour le tuteur IA

Q : Quelles sont les sources internationales du droit du travail ? R : Les conventions de l'OIT, la convention européenne des droits de l'homme et la Charte sociale européenne.

Q : Une directive européenne s'applique-t-elle directement à un employeur ? R : En principe non : elle doit d'abord être transposée en droit national. Tant qu'elle ne l'est pas, elle ne s'impose pas directement à un employeur privé, mais le droit national doit être interprété à sa lumière.

Q : Quand un règlement intérieur est-il obligatoire ? R : Dans les entreprises ou établissements d'au moins cinquante salariés, au terme d'un délai de douze mois à compter de l'atteinte du seuil, celui-ci devant avoir été atteint pendant douze mois consécutifs (articles L1311-2 et L2312-2).

Q : Que peut contenir un règlement intérieur ? R : Exclusivement les mesures d'application de la réglementation en santé et sécurité, les conditions de participation des salariés au rétablissement de conditions de travail protectrices, et les règles générales et permanentes de discipline (article L1321-1).

Q : Quelle est la procédure d'adoption du règlement intérieur ? R : Avis du CSE, publicité, entrée en vigueur un mois plus tard, communication à l'inspecteur du travail avec l'avis du CSE ; le dépôt au greffe est supprimé (article L1321-4).

Q : Quelles sont les conditions d'un usage obligatoire ? R : Généralité, constance et fixité.

Q : Comment l'employeur peut-il mettre fin à un usage ? R : Par une dénonciation régulière : information individuelle des salariés, information des représentants du personnel et délai de prévenance suffisant pour permettre une négociation.