La formation professionnelle
À retenir
Cadre programme : DCG, programme 2025 (arrêté du 4 août 2025, première session 2027), UE 3 « Droit social », partie 2 « Qualifier la situation juridique du client », sous-partie 2.2 « Accompagner l'employeur dans l'exécution du contrat de travail » : obligations de l'employeur en matière de formation, plan de développement des compétences, compte personnel de formation, projet de transition professionnelle, validation des acquis de l'expérience.
Pourquoi c'est central à l'examen : l'énoncé demande de vérifier si l'employeur a rempli ses obligations (adaptation, entretien) et de choisir le dispositif de formation adapté à une situation : initiative de l'employeur ou du salarié, sur ou hors temps de travail. La réforme de l'entretien, intervenue en 2025, est un piège classique des manuels anciens.
01Le cadre général
La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale : elle vise à permettre à chaque personne d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle (L6111-1). La formation professionnelle continue a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion, de permettre le maintien dans l'emploi, de favoriser le développement des compétences et l'accès aux différents niveaux de qualification (L6311-1).
Sont des actions concourant au développement des compétences (L6313-1) :
- les actions de formation ;
- les bilans de compétences ;
- les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;
- les actions de formation par apprentissage.
L'accès des salariés à des actions de formation est assuré (L6312-1) :
| Voie | Initiative |
|---|---|
| Plan de développement des compétences | De l'employeur |
| Compte personnel de formation (CPF) | Du salarié |
| Contrat de professionnalisation | Contrat conclu entre l'employeur et le salarié |
02Les obligations de l'employeur
2.1 Financement de la formation
Les employeurs financent la formation professionnelle par une contribution assise sur la masse salariale, dont les taux et les modalités de versement dépendent de l'effectif : par exemple, l'employeur de moins de onze salariés s'en acquitte par un versement calculé sur le revenu d'activité retenu pour les cotisations sociales, selon la périodicité des cotisations (L6331-1). Le taux n'est pas à connaître : l'énoncé le fournit. Des opérateurs de compétences (OPCO) peuvent participer au financement ou au conseil.
2.2 L'adaptation au poste et le maintien de la capacité à occuper un emploi
L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations (L6321-1). Il peut proposer des formations de développement des compétences (y compris numériques), de lutte contre l'illettrisme ou de maîtrise de la langue pour les salariés allophones.
Le manquement à cette obligation peut engager la responsabilité de l'employeur.
2.3 Temps de formation et rémunération
| Type d'action | Régime |
|---|---|
| Formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires | Temps de travail effectif, maintien de la rémunération (L6321-2) |
| Autres formations décidées par l'employeur | Temps de travail effectif, maintien de la rémunération, sauf : accord collectif d'entreprise ou de branche permettant de les dérouler hors temps de travail dans une limite ; ou, en l'absence d'accord collectif, accord du salarié pour des actions hors temps de travail dans la limite de 30 heures par an et par salarié (L6321-6) |
2.4 L'entretien de parcours professionnel
C'est l'entretien qui a remplacé l'« entretien professionnel » des anciens textes (L6315-1).
| Élément | Règle |
|---|---|
| Information | À l'embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie d'un entretien dans la première année suivant son embauche |
| Périodicité | Tous les quatre ans (et non plus tous les deux ans) |
| Objet | Compétences et qualifications mobilisées, parcours et perspectives, besoins de formation, souhaits d'évolution, activation du CPF, conseil en évolution professionnelle |
| Nature | Ne porte pas sur l'évaluation du travail ; organisé par l'employeur, réalisé par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction, pendant le temps de travail, avec un document dont une copie est remise au salarié |
| Reprise d'activité | Proposé systématiquement au salarié qui reprend après un congé de maternité ou d'adoption, un congé supplémentaire de naissance, un congé parental, de proche aidant ou sabbatique, un arrêt longue maladie ou un mandat syndical, notamment, s'il n'a eu aucun entretien dans les douze mois précédant la reprise |
| État des lieux récapitulatif | Tous les huit ans (et non plus six ans) : vérifie que le salarié a eu les entretiens et suivi au moins une action de formation, acquis une certification ou une validation des acquis, bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle |
| Accord collectif | Peut définir une périodicité différente, sans dépasser quatre ans, et d'autres critères d'appréciation |
Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, si, pendant les huit ans, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celle imposée par L6321-2, son compte personnel de formation est abondé par l'employeur (L6323-13) : un versement dont le montant, fixé par décret, ne peut excéder six fois le montant annuel de référence du CPF ; à défaut de versement ou en cas de versement insuffisant, l'entreprise est mise en demeure, puis verse au Trésor public une somme équivalente majorée de 100 %. La réforme est issue de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, en vigueur depuis le 26 octobre 2025 ; les accords existants doivent être mis en conformité avant le 1er octobre 2026.
À retenir
Ne plus écrire « entretien professionnel tous les 2 ans et état des lieux à 6 ans » : c'est l'ancien régime.