Le règlement intérieur et le droit disciplinaire

À retenir

Cadre programme : DCG, programme 2025 (arrêté du 4 août 2025, première session 2027), UE 3 « Droit social », partie 2 « Qualifier la situation juridique du client », sous-partie 2.2 « Accompagner l'employeur dans l'exécution du contrat de travail » : règlement intérieur et ses adjonctions, droit disciplinaire (fautes et sanctions, garanties procédurales, contrôle judiciaire).

Pourquoi c'est central à l'examen : l'énoncé fournit une chronologie (faits, convocation, entretien, sanction) ou une clause de règlement intérieur, et demande de vérifier la régularité de la procédure et le caractère proportionné de la sanction. Le licenciement disciplinaire proprement dit est traité au cours 22.

01Le règlement intérieur

1.1 Définition et contenu

Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l'employeur fixe exclusivement (L1321-1) :

les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité ;
les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés, à la demande de l'employeur, à participer au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité, si elles apparaissent compromises ;
les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur.

Il rappelle en outre (L1321-2) : les droits de la défense des salariés (L1332-1 à L1332-3 et convention collective), les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes, et l'existence du dispositif de protection des lanceurs d'alerte. Il peut inscrire le principe de neutralité et restreindre la manifestation des convictions si les restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et proportionnées au but recherché (L1321-2-1). Il est rédigé en français, éventuellement accompagné de traductions (L1321-6).

1.2 Obligation d'établir un règlement intérieur

Il est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins cinquante salariés ; l'obligation s'applique au terme d'un délai de douze mois à compter de la date à laquelle le seuil a été atteint au sens de L2312-2, c'est-à-dire pendant douze mois consécutifs (L1311-2) : vingt-quatre mois au total après le premier mois à 50 salariés. Des dispositions spéciales peuvent être établies pour une catégorie de personnel ou une division de l'entreprise. En dessous de 50 salariés, l'employeur peut en établir un, mais il n'y est pas tenu.

1.3 Les clauses interdites

Le règlement intérieur ne peut contenir (L1321-3) :

Clause interdite	Exemple
Des dispositions contraires aux lois, règlements, conventions et accords collectifs	Imposer une durée du travail supérieure aux maxima légaux
Des restrictions aux droits et libertés non justifiées par la nature de la tâche ni proportionnées au but recherché	Interdire toute conversation entre collègues
Des dispositions discriminant les salariés à capacité professionnelle égale (origine, sexe, mœurs, orientation, âge, situation de famille, grossesse, opinions, convictions, apparence physique, nom, état de santé, handicap, etc.)	Interdire le port d'une barbe sans lien avec le poste

Les amendes et sanctions pécuniaires sont interdites (L1331-2) : une clause du règlement qui les prévoit est réputée non écrite.

1.4 La procédure d'adoption, de modification et de retrait

Étape	Règle
Consultation	Le règlement ne peut être introduit qu'après avoir été soumis à l'avis du comité social et économique (CSE) (L1321-4)
Date d'entrée en vigueur	Indiquée dans le règlement ; elle doit être postérieure d'un mois à l'accomplissement des formalités de publicité (L1321-4)
Publicité	Le règlement est porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux d'embauche (R1321-1)
Communication	En même temps que la publicité, le règlement et l'avis du CSE sont communiqués à l'inspecteur du travail (L1321-4)
Modification, retrait	Mêmes formalités (L1321-4)

Le dépôt au greffe du conseil de prud'hommes est supprimé (loi n° 2026-403 du 26 mai 2026 : L1321-4 dans sa version du 28 mai 2026). Les manuels antérieurs exigeaient ce dépôt.

1.5 Le contrôle

L'inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires à la loi (L1322-1) ; sa décision est motivée, notifiée à l'employeur et communiquée pour information aux membres du CSE (L1322-2). Le juge peut aussi écarter une clause illicite.

1.6 Les adjonctions

Les notes de service et tout document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières du règlement sont, lorsqu'il existe un règlement intérieur, considérées comme des adjonctions à celui-ci et soumises aux mêmes règles (L1321-5). Toutefois, en cas d'urgence, les obligations relatives à la santé et à la sécurité peuvent recevoir application immédiate, avec communication immédiate au secrétaire du CSE et à l'inspection du travail (L1321-5).

02Le pouvoir disciplinaire

2.1 La sanction

Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré comme fautif, qu'elle affecte immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (L1331-1).

2.2 L'échelle des sanctions

Elle est précisée dans le règlement intérieur lorsqu'il existe. À titre d'exemple, du plus léger au plus grave :

Sanction	Remarques
Avertissement, blâme	Dispense de convocation (L1332-2) pour l'avertissement ou toute sanction de même nature sans incidence sur la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération
Mise à pied disciplinaire	Suspension temporaire sans rémunération ; lorsqu'un règlement intérieur est obligatoire, elle n'est licite que s'il la prévoit et en fixe la durée maximale (jurisprudence)
Mutation, rétrogradation	Peuvent constituer une modification du contrat que le salarié peut refuser (voir cours 21)
Licenciement	Cours 22

Les sanctions pécuniaires sont interdites. Une même faute ne peut pas être sanctionnée deux fois. La mise à pied conservatoire n'est pas une sanction mais une mesure d'attente, prise à effet immédiat quand les faits la rendent indispensable ; elle est suivie de la procédure disciplinaire (L1332-3).

2.3 La gravité de la faute

On distingue la faute simple, la faute grave et la faute lourde, dont l'étude approfondie relève de la rupture du contrat (cours 22). La sanction doit être proportionnée à la faute et aux circonstances.

2.4 Les garanties procédurales

Garantie	Texte	Contenu
Information écrite des griefs	L1332-1	Aucune sanction sans que le salarié soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus
Convocation à un entretien	L1332-2 et R1332-1	Lettre indiquant l'objet de l'entretien, la date, l'heure et le lieu, rappelant la faculté de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ; remise contre récépissé ou lettre recommandée ; sauf avertissement ou sanction de même nature
Entretien	L1332-2	L'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié
Délai de la sanction	L1332-2	Pas moins de deux jours ouvrables ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien
Décision	L1332-2 et R1332-2	Motivée et notifiée par lettre remise contre récépissé ou recommandée, dans le délai d'un mois
Prescription des faits	L1332-4	Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, sauf poursuites pénales engagées dans le même délai
Antériorité	L1332-5	Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites ne peut être invoquée
Mise à pied conservatoire	L1332-3	Aucune sanction définitive sans respect de la procédure

2.5 Le contrôle judiciaire

En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure et si les faits reprochés justifient une sanction (L1333-1). L'employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction ; le salarié apporte les siens ; le juge forme sa conviction après toute mesure d'instruction utile, et le doute profite au salarié (L1333-1). Le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée (L1333-2). Lorsque la sanction contestée est un licenciement, ces dispositions ne s'appliquent pas : le juge applique les règles de contestation du licenciement (L1333-3).

Exemples corrigés

Cas 1 : l'adoption d'un règlement intérieur

Faits. La société Montal emploie au moins 54 salariés sans interruption depuis le 1er mars 2026. L'employeur soumet le projet de règlement au CSE le 4 mai 2027, qui rend son avis. Le règlement est affiché et envoyé à l'inspecteur du travail avec l'avis le 10 mai 2027. Il comporte les clauses suivantes : « 1. Tout retard de plus de 10 minutes sera sanctionné par une amende de 5 €. 2. Aucun salarié ne peut porter de signe religieux, quelle que soit la fonction occupée. »

Problèmes de droit. Le règlement était-il obligatoire ? La procédure a-t-elle été respectée ? Les clauses sont-elles valables ?

Règle. Règlement obligatoire à partir de 50 salariés, douze mois après que le seuil a été atteint pendant douze mois consécutifs (L1311-2 et L2312-2) ; avis du CSE, publicité, communication à l'inspecteur, entrée en vigueur un mois après la publicité (L1321-4) ; amendes interdites (L1331-2) ; restrictions des convictions justifiées et proportionnées (L1321-2-1 et L1321-3).

Application.

Point	Analyse
Obligation	Seuil de 50 salariés atteint pendant douze mois consécutifs au 1er mars 2027 : obligation à compter du 1er mars 2028 ; le règlement adopté en mai 2027 l'est par anticipation, ce qui est permis
Procédure	Avis du CSE recueilli, publicité et communication à l'inspecteur le 10 mai 2027 : conforme ; entrée en vigueur possible à compter du 10 juin 2027 et non avant ; plus de dépôt au greffe
Clause 1	Amende : interdite (L1331-2), réputée non écrite
Clause 2	Interdiction générale et absolue, non justifiée par la nature de la tâche ni proportionnée : illicite ; une clause de neutralité n'est licite que si elle est justifiée et proportionnée (L1321-2-1)

Conclusion. La procédure est régulière mais deux clauses sont illicites ; l'inspecteur du travail peut exiger leur retrait (L1322-1). Le règlement doit être modifié par la même procédure.

À retenir

Note au dirigeant (extrait) : « Remplacez l'amende par une échelle de sanctions disciplinaires. Ciblez la clause de neutralité aux postes en contact avec la clientèle si elle est justifiée par les nécessités de votre activité, et rédigez-la précisément. Faites passer chaque modification devant le comité social et économique. »

Cas 2 : la régularité de la procédure disciplinaire

Faits. Le mercredi 3 mars 2027, l'employeur découvre qu'un salarié a quitté son poste sans autorisation le 1er mars. Il le convoque par lettre remise contre récépissé le 22 mars à un entretien le lundi 12 avril 2027, en précisant l'objet. Après l'entretien, il notifie par lettre recommandée une mise à pied disciplinaire de trois jours, le 20 avril 2027.

Problème de droit. La procédure est-elle régulière ? Et si la notification avait eu lieu le 18 mai 2027 ?

Règle. Engagement des poursuites dans les deux mois de la connaissance des faits (L1332-4) ; entretien précédé d'une convocation précisant l'objet (L1332-2, R1332-1) ; sanction entre deux jours ouvrables et un mois après l'entretien, motivée et notifiée (L1332-2, R1332-2).

Application (délais calculés).

Délai	Calcul	Résultat
Prescription	3 mars 2027 + 2 mois	Poursuites au plus tard le 3 mai 2027 ; convocation le 22 mars : régulière
Délai maximal de la sanction	12 avril 2027 + 1 mois	Notification au plus tard le 12 mai 2027
Notification le 20 avril 2027	8 jours après l'entretien : au-delà de deux jours ouvrables, avant un mois	Régulière
Notification le 18 mai 2027	Après le 12 mai 2027	Irrégulière : sanction tardive

Conclusion. La mise à pied notifiée le 20 avril est régulière. Une notification le 18 mai serait tardive et exposerait l'employeur à l'annulation de la sanction (L1333-2).

À retenir

Note au dirigeant (extrait) : « Convoquez rapidement : les deux mois courent dès que vous connaissez les faits. Après l'entretien, notifiez la sanction motivée dans le mois, en respectant le délai de réflexion de deux jours ouvrables. »

Cas 3 : une sanction disproportionnée et une sanction ancienne

Faits. Un salarié arrive avec dix minutes de retard pour la première fois en six mois. L'employeur lui notifie, après entretien, une mise à pied disciplinaire de huit jours. Il invoque aussi un avertissement notifié au salarié quatre ans plus tôt. Le salarié conteste devant le conseil de prud'hommes.

Problème de droit. La sanction peut-elle être annulée ?

Règle. Le juge apprécie la régularité de la procédure et la justification de la sanction ; il peut l'annuler si elle est injustifiée ou disproportionnée (L1333-2) ; le doute profite au salarié (L1333-1) ; aucune sanction antérieure de plus de trois ans ne peut être invoquée (L1332-5).

Application. Un retard isolé de dix minutes justifie au plus un avertissement. Une mise à pied de huit jours, qui prive le salarié de huit jours de rémunération, est disproportionnée. L'avertissement de quatre ans excède le délai de trois ans : il ne peut pas être invoqué à l'appui de la sanction.

Conclusion. La sanction est susceptible d'être annulée par le juge (L1333-2).

Vocabulaire essentiel

Terme	Définition
Règlement intérieur	Document écrit fixant santé-sécurité et discipline, obligatoire dès 50 salariés
Adjonction	Note de service à portée générale et permanente, assimilée au règlement
Sanction disciplinaire	Mesure autre que l'observation verbale prise à la suite d'un agissement fautif
Mise à pied conservatoire	Mesure d'attente à effet immédiat, qui n'est pas une sanction
Prescription disciplinaire	Délai de deux mois pour engager les poursuites
Proportionnalité	Adéquation de la sanction à la gravité de la faute
Sanction pécuniaire	Amende : interdite

Points clés à retenir

Le règlement intérieur est obligatoire dès 50 salariés (après douze mois) ; son contenu est exclusif : santé-sécurité, discipline et rappels.
Procédure : avis du CSE, publicité, communication à l'inspecteur, entrée en vigueur un mois après la publicité ; plus de dépôt au greffe.
Clauses interdites : contraires à la loi, disproportionnées, discriminatoires ; amendes interdites.
Une note de service générale et permanente est une adjonction.
Poursuites dans les deux mois de la connaissance des faits ; entretien préalable ; sanction entre 2 jours ouvrables et 1 mois après l'entretien, motivée.
L'avertissement est dispensé de convocation si sans incidence sur la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération.
Aucune sanction de plus de trois ans ne peut être invoquée.
Le juge peut annuler une sanction irrégulière, injustifiée ou disproportionnée ; le doute profite au salarié.

Pièges fréquents

Exiger un dépôt au greffe du règlement : supprimé.
Oublier l'avis du CSE ou la communication à l'inspecteur.
Faire entrer en vigueur le règlement immédiatement : il faut un mois après les formalités de publicité.
Prévoir des amendes : sanctions pécuniaires interdites.
Compter les deux mois de prescription à partir des faits : le point de départ est la connaissance des faits par l'employeur.
Confondre mise à pied conservatoire et disciplinaire.
Convoquer à un entretien pour un simple avertissement : cas particulier de dispense.
Appliquer la procédure disciplinaire au licenciement pour le contrôle judiciaire : L1333-3 écarte ce régime.

Q&R pour le tuteur IA

Q : À partir de quel effectif le règlement intérieur est-il obligatoire ? R : À partir de cinquante salariés employés pendant douze mois consécutifs, au terme d'un nouveau délai de douze mois (L1311-2, qui renvoie à L2312-2).

Q : Quelles formalités pour introduire un règlement intérieur ? R : Avis du CSE, publicité, communication à l'inspecteur du travail avec l'avis, entrée en vigueur au moins un mois après la publicité (L1321-4) ; le dépôt au greffe n'existe plus.

Q : Quel est le délai de prescription disciplinaire ? R : Deux mois à compter du jour où l'employeur a connaissance des faits (L1332-4), sauf poursuites pénales engagées dans ce délai.

Q : Dans quel délai la sanction doit-elle être notifiée après l'entretien ? R : Pas avant deux jours ouvrables, pas après un mois (L1332-2).

Q : Une amende pour retard est-elle licite ? R : Non, les sanctions pécuniaires sont interdites (L1331-2).

Q : Qui a la charge de la preuve en cas de contestation d'une sanction ? R : Chaque partie apporte des éléments au juge, qui forme sa conviction ; le doute profite au salarié (L1333-1).