Modification du contrat de travail, changement des conditions de travail et accord de performance collective

À retenir

Cadre programme : DCG, programme 2025 (arrêté du 4 août 2025, première session 2027), UE 3 « Droit social », partie 2 « Qualifier la situation juridique du client », sous-partie 2.2 « Accompagner l'employeur dans l'exécution du contrat de travail » : cas de modification du contrat de travail, cas de modification des conditions de travail, conséquences juridiques, accord de performance collective. Le télétravail peut être abordé à titre d'exemple, sans son régime.

Pourquoi c'est central à l'examen : « l'employeur peut-il imposer ce changement ? » est l'une des questions les plus fréquentes. Il faut qualifier le changement (modification du contrat ou simple changement des conditions de travail), puis en tirer les conséquences : accord du salarié ou pouvoir de direction, refus fautif ou non, licenciement possible. L'accord de performance collective fait l'objet d'une étude précise.

01Le principe : le contrat ne se modifie que du consentement des parties

Le contrat de travail est un contrat : il ne peut être modifié ou révoqué que du consentement mutuel des parties, ou pour les causes que la loi autorise (article 1193 du Code civil). L'employeur ne peut donc pas imposer unilatéralement la modification d'un élément essentiel du contrat.

En revanche, en vertu de son pouvoir de direction, il peut décider seul d'un changement des conditions de travail, qui ne nécessite pas l'accord du salarié.

02Qualifier le changement

2.1 Les critères

	Modification du contrat de travail	Changement des conditions de travail
Nature	Touche un élément essentiel : la rémunération (montant et structure), la qualification ou les fonctions, la durée du travail de façon importante, le lieu de travail lorsqu'il change de secteur géographique, une clause contractuelle stipulée comme telle	Relève de l'organisation de l'entreprise : horaires modifiés dans la même plage, tâches conformes à la qualification, lieu de travail dans le même secteur géographique
Accord du salarié	Obligatoire (art. 1193)	Non : décision unilatérale de l'employeur
Refus du salarié	Non fautif	Peut constituer une faute, y compris grave selon les circonstances
Fondement	Accord des parties	Pouvoir de direction

2.2 Exemples

Changement	Qualification	Remarque
Baisse du salaire de base, ou de la rémunération variable contractuelle	Modification	Même si le total n'est pas réduit : la structure compte
Passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit (ou inverse)	Modification
Passage de temps plein à temps partiel	Modification
Changement de fonctions pour une qualification inférieure	Modification	Rétrogradation
Mutation dans le même secteur géographique, sans modification de la rémunération ni de la qualification	Changement des conditions de travail	Clause de mobilité possible (cours 12)
Mutation hors du secteur géographique, sans clause de mobilité	Modification	Accord nécessaire
Modification de l'horaire quotidien (décalage d'une heure) dans la même plage	Changement des conditions de travail
Passage de l'ancienne à une nouvelle organisation avec les mêmes tâches	Changement des conditions de travail

À retenir

Quand une clause du contrat prévoit expressément l'élément qui change (lieu, horaire, mode de rémunération), la modification de cette clause suppose l'accord du salarié. À l'inverse, un élément non contractualisé relève du pouvoir de direction.

2.3 Le télétravail comme exemple

Le télétravail est la forme d'organisation dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur l'est hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication (L1222-9). Il est mis en place par accord collectif, à défaut par une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique (CSE), ou, en l'absence, par accord entre l'employeur et le salarié formalisé par tout moyen. Il sert ici d'exemple : passer au télétravail ou le supprimer pose la question de savoir s'il s'agit d'un changement des conditions de travail ou d'une modification. Le régime du télétravail n'est pas à étudier.

03Les conséquences juridiques

3.1 Modification du contrat pour un motif personnel

L'employeur propose la modification au salarié ; il est prudent de le faire par écrit en laissant un délai de réflexion.
Si le salarié accepte, la modification s'applique (avenant).
Si le salarié refuse, l'employeur ne peut pas la lui imposer. Il peut renoncer à la modification ou, si l'intérêt de l'entreprise l'exige, engager une procédure de licenciement, dont le motif devra être réel et sérieux (cours 22) ; le refus n'est pas en lui-même une faute.
La poursuite du travail aux nouvelles conditions ne vaut pas, par elle-même, acceptation de la modification.

3.2 Modification pour un motif disciplinaire

Si la modification est prononcée à titre de sanction (rétrogradation, mutation disciplinaire), le salarié peut la refuser. L'employeur peut alors prononcer une autre sanction ou engager un licenciement disciplinaire, dans le respect de la procédure (cours 18).

3.3 Modification pour un motif économique

Lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat pour l'un des motifs économiques de L1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception (L1222-6). La lettre informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus ; ce délai est de quinze jours si l'entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire. À défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté. En cas de refus, l'employeur peut renoncer ou licencier pour motif économique (cours 23).

3.4 Changement des conditions de travail

Le salarié est tenu de s'y conformer. Un refus injustifié constitue un manquement ; l'employeur peut sanctionner et, selon la gravité, licencier pour faute. Le refus reste cependant légitime si le prétendu changement des conditions de travail porte en réalité atteinte à un élément essentiel du contrat, ou si la décision constitue un abus de pouvoir (mesure discriminatoire ou prise dans des conditions déloyales).

04L'accord collectif et le contrat de travail

Lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention ou d'un accord, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables (L2254-1). Un accord collectif ne remplace donc pas, en principe, les clauses plus favorables du contrat : celles-ci demeurent. C'est cette règle que l'accord de performance collective écarte.

05L'accord de performance collective (APC)

5.1 Objet

Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver ou développer l'emploi, un accord de performance collective peut (L2254-2) :

aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition ;
aménager la rémunération, dans le respect des salaires minima hiérarchiques de branche ;
déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

L'accord définit dans son préambule ses objectifs. Il peut préciser les modalités d'information des salariés, les efforts proportionnés des dirigeants salariés, mandataires sociaux et actionnaires, les modalités de conciliation vie professionnelle et personnelle, et les modalités d'accompagnement des salariés, notamment l'abondement du compte personnel de formation (CPF). Il est conclu selon les règles de validité des accords d'entreprise (accord majoritaire : cours 09).

5.2 Effet sur les contrats

Les stipulations de l'accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité. Le salarié peut refuser la modification de son contrat qui en résulte.

5.3 La procédure de refus

Étape	Règle
Information	L'employeur informe les salariés, par tout moyen conférant date certaine et précise, de l'existence et du contenu de l'accord et du droit de chacun d'accepter ou de refuser son application
Refus	Le salarié dispose d'un mois à compter de cette information pour faire connaître son refus par écrit
Licenciement	L'employeur dispose de deux mois à compter de la notification du refus pour engager une procédure de licenciement
Motif	Le licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse ; il n'est pas un licenciement économique et n'est soumis qu'aux règles de procédure de L1232-2 à L1232-14 et aux règles d'indemnité et de préavis de L1234-1 à L1234-11, L1234-14, L1234-18, L1234-19 et L1234-20
Après la rupture	Le salarié peut s'inscrire comme demandeur d'emploi et être indemnisé ; à défaut de stipulation de l'accord, l'employeur abonde le CPF du salarié, dans des conditions fixées par décret (hors plafond du CPF)

À retenir

L'APC est la seule voie par laquelle un accord collectif s'impose au contrat, sauf refus du salarié. Le motif du licenciement est spécifique, mais le juge n'est pas privé de contrôle : il apprécie son caractère réel et sérieux au regard de la conformité de l'accord à L2254-2 et de sa justification par les nécessités de fonctionnement de l'entreprise (Cass. soc. 10 septembre 2025, n° 23-23.231, au visa de la convention n° 158 de l'OIT).

Exemples corrigés

Cas 1 : mutation, qualification du changement

Faits. Deux salariés d'une chaîne de magasins travaillent dans l'agence de Nantes. Aucune clause de mobilité n'est prévue. L'employeur affecte (1) Mme Colin à une agence située dans la même agglomération, à vingt minutes de transport, sans changement de salaire ; (2) M. Duval à une agence de Rennes, avec une rémunération inchangée. Les deux refusent.

Problème de droit. Les refus sont-ils fautifs ?

Règle. Un changement du lieu de travail dans le même secteur géographique relève du pouvoir de direction ; un changement de secteur géographique modifie un élément essentiel du contrat et requiert l'accord du salarié (art. 1193 du Code civil).

Application. Pour Mme Colin, l'agence est dans la même agglomération : changement des conditions de travail, le refus est fautif. Pour M. Duval, Rennes se situe dans un autre secteur géographique : modification du contrat, qui requiert son accord en l'absence de clause de mobilité.

Conclusion. Le refus de Mme Colin peut être sanctionné ; celui de M. Duval est légitime, l'employeur doit renoncer ou engager un licenciement dont le motif doit être réel et sérieux.

À retenir

Note au dirigeant (extrait) : « Avant toute mutation, identifiez si le nouveau site est dans le même secteur géographique et si le contrat contient une clause de mobilité. Pour les nouveaux contrats, prévoyez une clause à zone précise. »

Cas 2 : une modification pour motif économique

Faits. La société Délia, en difficultés économiques, propose à M. Girard, par lettre recommandée reçue le lundi 18 janvier 2027, une baisse de sa rémunération variable. La lettre l'informe qu'il dispose d'un mois pour refuser. L'entreprise ne fait l'objet d'aucune procédure collective. M. Girard ne répond pas.

Problème de droit. Quelle est la conséquence du silence ?

Règle. Proposition par lettre recommandée ; le salarié dispose d'un mois à compter de la réception pour refuser, quinze jours si l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire ; à défaut de réponse, il est réputé avoir accepté (L1222-6).

Application. Le délai est d'un mois : il expire le 18 février 2027 (en cas de redressement judiciaire, le délai serait de quinze jours, soit le 2 février 2027). M. Girard n'a pas répondu avant le 18 février : il est réputé avoir accepté.

Conclusion. La modification s'applique à compter de la date prévue. Si M. Girard avait refusé, l'employeur aurait dû renoncer ou engager un licenciement pour motif économique (cours 23).

Cas 3 : le refus d'un accord de performance collective

Faits. La société Rapido conclut un accord de performance collective (préambule : préserver l'emploi) qui fixe la durée hebdomadaire à 37 heures sans augmentation de salaire proportionnelle. L'employeur informe les salariés, par courriel avec accusé de réception, le mardi 9 mars 2027. Mme Bernier refuse par écrit le mercredi 7 avril 2027. Son contrat prévoit 35 heures.

Problème de droit. Quel est l'effet sur le contrat de Mme Bernier et quelle est la marge de l'employeur ?

Règle. Substitution de plein droit aux clauses contraires du contrat, sauf refus écrit dans le mois suivant l'information ; deux mois à compter de la notification du refus pour engager le licenciement, pour un motif spécifique constituant une cause réelle et sérieuse ; abondement du CPF (L2254-2).

Application (dates calculées).

Étape	Calcul	Date
Information des salariés
9 mars 2027
Limite du refus	9 mars 2027 + 1 mois	9 avril 2027
Refus de Mme Bernier	7 avril 2027	Dans le délai
Limite pour engager le licenciement	7 avril 2027 + 2 mois	7 juin 2027

Le refus étant dans le délai, la modification ne s'impose pas à Mme Bernier : son contrat à 35 heures continue de s'appliquer tant qu'elle n'est pas licenciée. L'employeur peut engager la procédure de licenciement au plus tard le 7 juin 2027, pour un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse, sous réserve que l'accord soit conforme à L2254-2 et justifié par les nécessités de fonctionnement de l'entreprise, ce que le juge contrôle (Cass. soc. 10 septembre 2025). Il suit la procédure de licenciement pour motif personnel (entretien préalable, notification) sans les règles du licenciement économique.

Conclusion. L'employeur peut engager le licenciement de Mme Bernier au plus tard le 7 juin 2027 ; il doit lui verser l'indemnité de licenciement et le préavis, et abonder son compte personnel de formation à défaut de stipulation de l'accord. S'il ne l'engage pas avant cette date, il ne peut plus le faire sur ce fondement.

À retenir

Note au dirigeant (extrait) : « Notez la date d'information de chaque salarié et le délai d'un mois laissé pour refuser. Déclenchez les licenciements dans les deux mois qui suivent chaque refus, sans quoi vous perdez le bénéfice du motif spécifique. »

Vocabulaire essentiel

Terme	Définition
Élément essentiel du contrat	Rémunération, qualification, durée du travail importante, lieu hors secteur géographique
Modification du contrat	Changement d'un élément essentiel, soumis à l'accord du salarié
Changement des conditions de travail	Décision de l'employeur relevant de son pouvoir de direction
Avenant	Document écrit constatant une modification acceptée
Secteur géographique	Zone dans laquelle le lieu de travail peut changer sans modification du contrat
Accord de performance collective	Accord d'entreprise pouvant aménager durée, rémunération et mobilité
Motif spécifique	Motif du licenciement du salarié refusant l'APC, posé par la loi comme cause réelle et sérieuse, sous le contrôle du juge sur la justification de l'accord

Points clés à retenir

Un contrat ne se modifie que du consentement mutuel (art. 1193 du Code civil).
Modification : élément essentiel, accord requis, refus non fautif ; changement des conditions de travail : pouvoir de direction, refus fautif.
Rémunération, qualification, durée du travail importante, lieu hors secteur : éléments essentiels.
Motif économique : lettre recommandée, un mois pour refuser (quinze jours en procédure collective), silence = acceptation.
Un accord collectif ne l'emporte pas sur une clause du contrat plus favorable (L2254-1).
L'APC peut aménager la durée du travail, la rémunération (minima hiérarchiques) et la mobilité ; il se substitue au contrat.
APC : refus écrit dans un mois ; licenciement engagé dans deux mois ; motif spécifique constituant une cause réelle et sérieuse.
Le télétravail est un simple exemple : son régime n'est pas à connaître.

Pièges fréquents

Écrire que le refus d'une modification du contrat est une faute : le refus est légitime.
Écrire que le silence vaut toujours acceptation : sauf motif économique (L1222-6), il ne vaut pas acceptation d'une modification pour motif personnel.
Qualifier de modification du contrat un changement d'horaire dans la même plage : c'est un changement des conditions de travail.
Oublier la baisse de la rémunération variable : c'est une modification.
Traiter l'APC comme un licenciement économique : le motif est spécifique et la procédure est celle du licenciement pour motif personnel.
Oublier les délais de l'APC : un mois pour refuser, deux mois pour licencier.
Étudier le régime du télétravail : seulement comme exemple.
Confondre modification du contrat et modification imposée par une sanction : le salarié peut refuser la sanction.

Q&R pour le tuteur IA

Q : Quelle différence entre modification du contrat et changement des conditions de travail ? R : La modification touche un élément essentiel du contrat (rémunération, qualification, durée, lieu hors secteur) et requiert l'accord du salarié ; le changement des conditions de travail relève du pouvoir de direction et s'impose au salarié.

Q : Le salarié qui refuse une modification de son contrat commet-il une faute ? R : Non. L'employeur peut renoncer ou engager un licenciement dont le motif doit être réel et sérieux.

Q : Quel est le délai de réponse du salarié à une modification pour motif économique ? R : Un mois à compter de la réception de la lettre recommandée, quinze jours en redressement ou liquidation judiciaire ; sans réponse, il est réputé accepter (L1222-6).

Q : Que peut régler un accord de performance collective ? R : La durée du travail, la rémunération (dans le respect des minima hiérarchiques) et la mobilité professionnelle ou géographique interne (L2254-2).

Q : Quel est le délai de refus d'un APC et le délai du licenciement ? R : Le salarié refuse par écrit dans un mois à compter de l'information ; l'employeur dispose de deux mois à compter du refus pour engager le licenciement, fondé sur un motif spécifique constituant une cause réelle et sérieuse (L2254-2).

Q : Le télétravail relève-t-il toujours du pouvoir de direction ? R : Il se met en place de façon volontaire, par accord collectif, charte ou accord formalisé entre les parties (L1222-9) ; il sert d'exemple de qualification, son régime est hors programme.