DCG UE3 : Embauche et exécution du contrat de travail

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Pouvoir de direction, libertés fondamentales, non-discrimination et harcèlement

À retenir

Cadre programme : DCG, programme 2025 (arrêté du 4 août 2025, première session 2027), UE 3 « Droit social », partie 2 « Qualifier la situation juridique du client », sous-partie 2.2 « Accompagner l'employeur dans l'exécution du contrat de travail » : articulation entre le pouvoir de direction de l'employeur et, d'une part, les libertés et droits fondamentaux du salarié, d'autre part, le principe de non-discrimination, enfin les notions de harcèlement moral et sexuel.

Pourquoi c'est central à l'examen : ces notions apparaissent dans presque tous les sujets d'exécution et de rupture du contrat : sanction, licenciement, surveillance, modification des conditions de travail. L'énoncé demande de qualifier une situation, de dire qui doit prouver quoi et quelle est la sanction.

01Le pouvoir de direction et les libertés du salarié

1.1 Le principe de proportionnalité

L'employeur dispose d'un pouvoir de direction : il organise le travail, donne des instructions, contrôle l'activité et sanctionne les manquements. Ce pouvoir est limité par un principe central : nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (L1121-1).

Le test est donc double :

Question	Exemple
La restriction est-elle justifiée par la nature de la tâche ?	Interdire l'accès à Internet à un salarié qui manipule des données sensibles : justifié ; interdire le téléphone personnel pendant une pause : difficilement justifié
Est-elle proportionnée au but recherché ?	Une clause de discrétion limitée aux informations stratégiques : proportionnée ; une interdiction générale de s'exprimer : excessive

1.2 Les principales libertés en jeu

Liberté	Règle
Vie personnelle et vie privée	Les faits relevant de la vie personnelle ne peuvent en principe fonder une sanction ; la vie privée comprend le secret des correspondances personnelles. Un fait de la vie personnelle peut être sanctionné seulement s'il se rattache à la vie professionnelle (manquement à une obligation découlant du contrat)
Liberté d'expression	Le salarié jouit de sa liberté d'expression, y compris sur les réseaux sociaux, sans abus : injures, diffamation et dénigrement de l'entreprise peuvent être sanctionnés
Liberté religieuse et convictions	Le règlement intérieur peut inscrire un principe de neutralité et restreindre la manifestation des convictions si les restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et proportionnées au but recherché (L1321-2-1)
Liberté d'établir sa résidence, d'avoir une vie familiale	La clause de mobilité ou de résidence doit respecter la proportionnalité (cours 12)
Droit à la protection des données personnelles	Les traitements de données des salariés obéissent aux règles de protection des données personnelles

1.3 Le contrôle de l'activité

Règle	Texte
Les informations demandées à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier ses aptitudes professionnelles et doivent présenter un lien direct et nécessaire avec cette évaluation	L1222-2
Le salarié est expressément informé, avant leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'évaluation professionnelle ; résultats confidentiels ; méthodes pertinentes	L1222-3
Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance	L1222-4
Le comité social et économique (CSE) est informé et consulté, avant la décision de mise en œuvre, sur les moyens ou techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés	L2312-38

La surveillance doit donc être déclarée, proportionnée et connue : information individuelle préalable, consultation du CSE, respect des règles de protection des données, but légitime. Un dispositif caché ou disproportionné rend la preuve illicite : elle n'est plus écartée automatiquement, mais le juge ne l'admet que si sa production est indispensable à l'exercice du droit à la preuve de l'employeur et si l'atteinte à la vie personnelle du salarié est strictement proportionnée au but poursuivi (Cass. soc. 25 novembre 2020, n° 17-19.523 ; Cass. ass. plén. 22 décembre 2023, n° 20-20.648).

1.4 La protection des lanceurs d'alerte

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ni être sanctionnée, licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir signalé ou divulgué des informations dans les conditions de la loi sur la transparence et la lutte contre la corruption (L1121-2). Le témoin de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime bénéficie de la même protection (L1132-3-3).

02Le principe de non-discrimination

2.1 Le principe

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, d'intéressement, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion, d'horaires, d'évaluation, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison d'un critère prohibé (L1132-1).

Les critères : origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille, grossesse, caractéristiques génétiques, vulnérabilité résultant d'une situation économique, appartenance ou non-appartenance (vraie ou supposée) à une ethnie, une nation ou une prétendue race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, exercice d'un mandat électif, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence ou domiciliation bancaire, état de santé, perte d'autonomie, handicap, capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, qualité de lanceur d'alerte.

Sont également protégés : l'exercice normal du droit de grève (L1132-2) ; le fait d'avoir témoigné ou relaté des agissements discriminatoires (L1132-3).

2.2 Discrimination directe et indirecte

Type	Définition	Exemple
Directe	Le critère interdit est la cause de la mesure	Refuser une promotion à une salariée parce qu'elle est enceinte
Indirecte	Une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre désavantage particulièrement un groupe protégé	Réserver les primes aux salariés à temps plein, alors que les temps partiels sont presque tous des femmes, sans justification objective

2.3 Les différences de traitement admises

Les différences de traitement sont admises lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée (L1133-1). Les différences fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime (protection des jeunes et des travailleurs âgés, formation requise pour le poste, etc.) avec des moyens nécessaires et appropriés (L1133-2).

2.4 Les sanctions et la preuve

Sujet	Règle
Nullité	Toute disposition ou tout acte pris en méconnaissance de ces règles est nul (L1132-4) ; le licenciement discriminatoire ouvre les droits liés à la nullité (cours 22)
Preuve aménagée	Le salarié ou candidat présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination ; il incombe alors à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction après toute mesure d'instruction utile (L1134-1)
Égalité femmes-hommes	Le même aménagement de la preuve s'applique (L1144-1) ; il est interdit de mentionner le sexe ou la situation de famille dans une offre d'emploi (L1142-1)
Prescription	L'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination ; ce délai ne peut être aménagé par convention (L1134-5)
Actions collectives	Les organisations syndicales représentatives peuvent agir en justice sans mandat de l'intéressé (L1134-2) ; les associations de lutte contre les discriminations constituées depuis au moins cinq ans peuvent agir avec l'accord écrit de l'intéressé (L1134-3)

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03Le harcèlement

3.1 Le harcèlement moral

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (L1152-1).

Éléments : des agissements (propos, comportements, mesures) ; leur répétition ; leurs effets (dégradation des conditions de travail, atteinte aux droits, à la dignité, à la santé, à l'avenir professionnel). L'intention de nuire n'est pas exigée : l'« objet ou l'effet » suffit.

3.2 Le harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui, soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (L1153-1, 1°). Il est également constitué :

lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, même si chacune n'a pas agi de façon répétée ;
lorsqu'il les subit successivement de plusieurs personnes qui, même sans concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

Sont assimilés au harcèlement sexuel les faits de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, au profit de l'auteur ou d'un tiers (L1153-1, 2°).

3.3 L'agissement sexiste

L'agissement sexiste est défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (L1142-2-1).

3.4 Régime commun

Sujet	Harcèlement moral	Harcèlement sexuel
Protection de la victime et des témoins	Aucune mesure défavorable à l'encontre de la personne qui a subi, refusé de subir, ou relaté de bonne foi les agissements (L1152-2)	Même protection, y compris si les propos n'ont pas été répétés dans le cas du 1° (L1153-2)
Nullité	Toute rupture, disposition ou acte contraire est nul (L1152-3)	Idem (L1153-4)
Prévention par l'employeur	Obligation de prendre toutes dispositions nécessaires ; information par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du Code pénal (L1152-4)	Obligation de prendre toutes dispositions nécessaires pour prévenir, mettre un terme et sanctionner ; information par tout moyen, dans les lieux de travail et à la porte des locaux d'embauche, du texte de l'article 222-33 du Code pénal, des actions contentieuses ouvertes et des services compétents (L1153-5)
Sanction de l'auteur	Sanction disciplinaire (L1152-5)	Sanction disciplinaire (L1153-6)
Médiation	Possible par toute personne de l'entreprise s'estimant victime ou par la personne mise en cause, avec accord des parties sur le médiateur (L1152-6)	Texte spécifique au harcèlement moral
Preuve	La victime présente des éléments de fait laissant supposer un harcèlement ; l'employeur prouve que les agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (L1154-1)	Idem (L1154-1)
Prescription	Échappent au délai de deux ans de l'article L1471-1 (L1471-1, alinéa 3) : prescription de droit commun de cinq ans (article 2224 du Code civil ; Cass. soc. 9 juin 2021, n° 19-21.931)	Idem
Infraction pénale	Délit puni par le Code pénal (article 222-33-2)	Délit puni par le Code pénal (article 222-33)

À retenir

L'employeur est tenu d'une obligation de prévention et de réaction : à la révélation d'un fait, il doit enquêter, protéger la victime et, si les faits sont établis, sanctionner leur auteur. Cette obligation relève de son obligation générale de sécurité (cours 20).

Exemples corrigés

Cas 1 : un logiciel de surveillance caché

Faits. La société Pivot installe sur les ordinateurs de ses commerciaux un logiciel enregistrant les pages consultées et les frappes. Les salariés n'en sont pas informés et le CSE n'est pas consulté. L'employeur découvre ainsi que M. Sauvage a consulté des sites personnels pendant 3 heures par jour et le licencie pour faute grave sur ce seul fondement.

Problème de droit. Le dispositif est-il régulier et la preuve utilisable ?

Règle. Toute restriction aux libertés doit être justifiée et proportionnée (L1121-1) ; aucune information personnelle ne peut être collectée par un dispositif non porté préalablement à la connaissance du salarié (L1222-4) ; le CSE est informé et consulté avant la mise en œuvre d'un moyen de contrôle de l'activité (L2312-38).

Application. Le dispositif n'a pas été porté à la connaissance des salariés et le CSE n'a pas été consulté. Il enregistre en outre les frappes, ce qui paraît disproportionné par rapport au but de contrôle du temps de travail. Les informations ainsi recueillies sont collectées en méconnaissance de L1222-4 : la preuve est illicite. Le juge ne pourrait l'admettre que si elle était indispensable au droit à la preuve de l'employeur et l'atteinte strictement proportionnée ; un enregistrement permanent des frappes ne passe pas ce contrôle, d'autant que des moyens moins intrusifs existaient (contrôle déclaré des connexions).

Conclusion. Le licenciement fondé uniquement sur ces éléments est exposé à être jugé sans cause réelle et sérieuse (cours 22). L'employeur doit informer les salariés, consulter le CSE et proportionner le dispositif.

À retenir

Note au dirigeant (extrait) : « Avant d'installer un outil de contrôle, informez chaque salarié par écrit, consultez le comité social et économique et choisissez le dispositif le moins intrusif atteignant votre but. Un contrôle caché ne sert à rien le jour où vous devez sanctionner. »

Cas 2 : une promotion refusée à une salariée enceinte

Faits. Mme Marchand, cheffe d'équipe, annonce sa grossesse le 10 janvier 2027. Le 10 mars 2027, la direction lui refuse un poste de responsable pour lequel elle était la mieux placée, en invoquant « une disponibilité insuffisante ». Le poste est attribué à un collègue homme moins ancien. Mme Marchand saisit le conseil de prud'hommes.

Problème de droit. Qui doit prouver quoi et dans quel délai peut-elle agir ?

Règle. Aucune mesure discriminatoire en matière de promotion en raison du sexe, de la grossesse ou de la situation de famille (L1132-1 et L1142-1) ; preuve aménagée (L1134-1 et L1144-1) ; acte nul (L1132-4) ; prescription de cinq ans à compter de la révélation de la discrimination (L1134-5).

Application. Mme Marchand présente des éléments de fait : annonce de grossesse suivie du refus deux mois plus tard, motif vague, poste donné à un collègue moins ancien. Ils laissent supposer une discrimination. L'employeur doit prouver que le choix repose sur des critères objectifs étrangers à la grossesse (évaluations, diplômes, besoins précis du poste). La révélation de la discrimination intervient le 10 mars 2027 : l'action est possible jusqu'au 10 mars 2032.

Conclusion. À défaut de justification objective, la décision est nulle et Mme Marchand peut demander la réparation de son préjudice, voire l'attribution du poste. L'employeur doit documenter ses critères de promotion.

Cas 3 : harcèlement moral

Faits. Depuis six mois, le directeur commercial d'une société adresse à Mme Delmas, commerciale, des courriels de reproches publics et humiliants, retire sans explication ses principaux clients et lui impose des objectifs incompatibles avec les délais. Elle est placée en arrêt maladie pour épuisement. Elle alerte la direction des ressources humaines, qui ne réagit pas.

Problème de droit. Y a-t-il harcèlement moral et quelles sont les obligations de l'employeur ?

Règle. Agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible d'altérer la santé (L1152-1) ; preuve aménagée (L1154-1) ; employeur tenu de prévenir (L1152-4) ; auteur passible d'une sanction disciplinaire (L1152-5) ; toute rupture contraire est nulle (L1152-3).

Application. Les agissements sont répétés sur six mois, de nature à dégrader les conditions de travail et ont altéré la santé de la salariée (arrêt maladie) : les éléments de fait laissent supposer un harcèlement ; il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne le constituent pas. L'absence de réaction après l'alerte méconnaît l'obligation de prévention.

Conclusion. Le harcèlement est vraisemblable. L'employeur doit enquêter, protéger la salariée, prévoir une médiation ou une sanction disciplinaire du directeur commercial si les faits sont établis, et ne peut prendre aucune mesure défavorable à Mme Delmas en raison de son alerte.

À retenir

Note au dirigeant (extrait) : « Ouvrez une enquête interne immédiatement, séparez les protagonistes si nécessaire et informez la salariée du suivi. Votre inaction vous expose davantage que les agissements eux-mêmes. »

Vocabulaire essentiel

Terme	Définition
Proportionnalité	Adéquation de la restriction au but poursuivi et à la nature de la tâche
Discrimination directe	Mesure fondée expressément sur un critère prohibé
Discrimination indirecte	Règle neutre en apparence qui désavantage un groupe protégé
Aménagement de la preuve	Le salarié présente des éléments laissant supposer, l'employeur doit se justifier
Harcèlement moral	Agissements répétés dégradant les conditions de travail
Harcèlement sexuel	Propos ou comportements répétés à connotation sexuelle ou sexiste, ou pression grave
Agissement sexiste	Agissement lié au sexe portant atteinte à la dignité
Lanceur d'alerte	Personne signalant des informations dans les conditions légales, protégée contre les représailles

Points clés à retenir

Toute restriction aux libertés doit être justifiée par la tâche et proportionnée (L1121-1).
Un dispositif de contrôle doit être porté à la connaissance des salariés et le CSE consulté.
La non-discrimination vise l'embauche, la carrière, la rémunération, la sanction et le licenciement ; critères nombreux, discrimination directe ou indirecte.
Les différences de traitement sont admises seulement pour une exigence essentielle et déterminante, légitime et proportionnée.
Preuve aménagée : éléments de fait laissant supposer, puis justification objective par l'employeur.
Toute mesure discriminatoire ou toute rupture en méconnaissance du harcèlement est nulle.
Discrimination : prescription de cinq ans ; harcèlement : pas de prescription de deux ans de L1471-1.
L'employeur doit prévenir le harcèlement et sanctionner son auteur ; il protège les victimes et témoins.

Pièges fréquents

Exiger l'intention de nuire pour le harcèlement moral : l'effet suffit.
Exiger la répétition pour tout harcèlement sexuel : la pression grave, même unique, y est assimilée.
Croire qu'une preuve issue d'un dispositif caché est toujours recevable, ou toujours irrecevable : elle est illicite (L1222-4), et le juge ne l'admet que si elle est indispensable au droit à la preuve et l'atteinte strictement proportionnée.
Oublier la consultation du CSE pour un moyen de contrôle.
Confondre discrimination directe et indirecte.
Faire peser la charge de la preuve entièrement sur le salarié : elle est partagée.
Écrire que l'action en discrimination se prescrit par deux ans : cinq ans.
Sanctionner un salarié qui a dénoncé un harcèlement : mesure nulle.

Q&R pour le tuteur IA

Q : Qu'est-ce qu'une restriction proportionnée aux libertés du salarié ? R : Une restriction justifiée par la nature de la tâche à accomplir et adaptée au but recherché (L1121-1).

Q : L'employeur peut-il surveiller l'activité de ses salariés ? R : Oui, si le dispositif est proportionné, porté préalablement à la connaissance des salariés (L1222-4) et si le CSE a été informé et consulté (L2312-38).

Q : Qui supporte la charge de la preuve en cas de discrimination ? R : Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer la discrimination ; l'employeur doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (L1134-1).

Q : Quelle est la prescription de l'action en discrimination ? R : Cinq ans à compter de la révélation de la discrimination (L1134-5).

Q : Le harcèlement moral suppose-t-il une intention de nuire ? R : Non : des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail suffisent (L1152-1).

Q : Le harcèlement sexuel exige-t-il toujours des faits répétés ? R : Non : la pression grave exercée pour obtenir un acte de nature sexuelle est assimilée au harcèlement sexuel même si elle n'est pas répétée (L1153-1, 2°).

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