Le partage de la valeur et l'épargne salariale

À retenir

Cadre programme : DCG, programme 2025 (arrêté du 4 août 2025, première session 2027), UE 3 « Droit social », partie 2 « Qualifier la situation juridique du client », sous-partie 2.2 « Accompagner l'employeur dans l'exécution du contrat de travail » : dispositifs de partage de la valeur (participation, intéressement, prime de partage de la valeur, plans d'épargne salariale).

Pourquoi c'est central à l'examen : l'énoncé décrit une entreprise (effectif, résultats) et demande quel dispositif est obligatoire, possible ou adapté, et comment le mettre en place. Seuls le plan d'épargne entreprise (PEE) et le plan d'épargne retraite d'entreprise collectif (PERECO) sont à connaître. Les avantages fiscaux et sociaux sont présentés sans taux ni calcul.

01Vue d'ensemble

Dispositif	Nature	Obligatoire ?	Sort des sommes
Participation	Part des résultats, calculée selon une formule légale ou conventionnelle, mise en réserve	Oui à partir de 50 salariés	Bloquées 5 ans, sauf demande de versement immédiat du salarié
Intéressement	Prime aléatoire liée aux résultats ou performances	Non, facultatif	Versées immédiatement ou placées sur un plan
Prime de partage de la valeur (PPV)	Prime exceptionnelle	Non	Versée au salarié, ou placée sur un plan
PEE	Plan d'épargne collectif	Non	Bloqué 5 ans en principe
PERECO (plan d'épargne retraite d'entreprise collectif, appelé aussi PER d'entreprise collectif)	Plan d'épargne retraite collectif	Non	Disponible à la retraite, déblocages anticipés limités

02La participation

2.1 Objet et champ

La participation a pour objet de garantir collectivement aux salariés le droit de participer aux résultats de l'entreprise. Elle prend la forme d'une participation financière à effet différé, calculée en fonction du bénéfice net, qui constitue la réserve spéciale de participation (L3322-1). Les entreprises employant au moins cinquante salariés garantissent ce droit (L3322-2). L'obligation s'applique à compter du premier exercice ouvert après cinq années civiles consécutives pendant lesquelles le seuil est atteint (L3322-1).

2.2 Mise en place

La base, les modalités de calcul, d'affectation et de gestion sont fixées par accord. Les accords de participation sont conclus selon l'une des modalités suivantes (L3322-6) :

convention ou accord collectif de travail ;
accord entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives ;
accord conclu au sein du comité social et économique (CSE) ;
ratification, à la majorité des deux tiers du personnel, d'un projet proposé par l'employeur ; s'il existe un syndicat représentatif ou un CSE, la ratification est demandée conjointement avec eux.

2.3 Réserve et indisponibilité

La réserve spéciale de participation est calculée après clôture des comptes sur le bénéfice net, après déduction d'une rémunération des capitaux propres de l'entreprise (L3324-1). Un accord peut établir une formule plus avantageuse (L3324-2). Les droits sont négociables ou exigibles à l'expiration d'un délai de cinq ans, sauf si le salarié demande leur versement immédiat, alors soumis à l'impôt sur le revenu (L3324-10) ; ils peuvent aussi être débloqués par anticipation dans des cas fixés par décret. À défaut de choix du salarié, sa quote-part est affectée pour moitié au PERECO s'il en existe un (L3324-12). L'accord peut prévoir l'affectation des sommes à un plan d'épargne salariale (L3323-2). Les salariés bénéficient du dispositif ; une condition d'ancienneté d'au plus trois mois peut être exigée (L3342-1).

03L'intéressement

3.1 Objet

L'intéressement associe collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de l'entreprise. Il présente un caractère aléatoire : il résulte d'une formule de calcul liée à ces résultats ou performances. Il est facultatif (L3312-1).

3.2 Mise en place

L'accord d'intéressement est conclu pour une durée comprise entre un an et cinq ans (L3312-5), selon l'une des mêmes modalités que la participation : convention collective, accord avec les organisations syndicales, accord au sein du CSE, ou ratification aux deux tiers du personnel. Il peut être renouvelé par tacite reconduction si l'accord d'origine le prévoit et si aucune partie ne demande de renégociation. Par dérogation, lorsque l'entreprise n'est pas couverte par un accord de branche agréé, l'employeur d'une entreprise de moins de cinquante salariés peut le mettre en place par décision unilatérale, pour un à cinq ans, s'il n'a ni délégué syndical ni CSE, ou après l'échec d'une négociation (L3312-5, II). Dans les entreprises de moins de 250 salariés, certains dirigeants et le conjoint collaborateur peuvent en bénéficier (L3312-3).

Les sommes versées au titre de l'intéressement sont exclues de l'assiette des cotisations de sécurité sociale (L3312-4), sous réserve qu'elles ne se substituent à aucun élément de rémunération en vigueur ou devenu obligatoire ; elles ne sont pas un élément de salaire pour la législation du travail ;
l'entreprise peut déduire ces sommes de son résultat imposable (L3315-1) ;
pour le salarié, elles sont soumises à l'impôt sur le revenu, sauf si elles sont affectées à un plan d'épargne dans un délai réglementaire : elles sont alors exonérées dans une limite plafonnée (L3315-2).

04La prime de partage de la valeur (PPV)

La prime de partage de la valeur (loi n° 2022-1158 du 16 août 2022) est une prime exceptionnelle que l'employeur peut verser. Elle bénéficie d'une exonération de cotisations dans la limite de :

Situation	Plafond annuel d'exonération
Sans accord d'intéressement ni de participation	3 000 € par salarié
Avec un accord d'intéressement (ou, pour une entreprise non soumise à la participation obligatoire, un accord de participation volontaire)	6 000 € par salarié

Pour les salaires inférieurs à trois fois le salaire minimum de croissance (SMIC), dans les entreprises de moins de cinquante salariés, un régime renforcé (exonération aussi d'impôt sur le revenu, de contribution sociale généralisée (CSG) et de contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS)) s'applique jusqu'au 31 décembre 2026. La prime peut être versée deux fois par an (loi n° 2023-1107). Elle peut être affectée à un plan d'épargne.

05L'obligation de partage de la valeur dans les entreprises de 11 à 49 salariés

Depuis le 1er janvier 2025, à titre expérimental pour cinq ans, les entreprises de 11 à 49 salariés constituées sous forme de société qui réalisent un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % du chiffre d'affaires pendant trois exercices consécutifs (pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2025, les exercices 2022 à 2024 sont pris en compte) doivent mettre en place au moins un dispositif de partage de la valeur : intéressement, participation, abondement à un plan d'épargne ou prime de partage de la valeur (loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023).

06Les plans d'épargne salariale

6.1 Le plan d'épargne entreprise (PEE)

Le PEE est un système d'épargne collectif ouvrant aux salariés la faculté de participer, avec l'aide de l'entreprise, à la constitution d'un portefeuille de valeurs mobilières (L3332-1).

Aspect	Règle
Mise en place	À l'initiative de l'entreprise ou par accord avec le personnel (L3332-3) ; si l'entreprise compte un délégué syndical ou un CSE, le plan est négocié ; à défaut d'accord, un procès-verbal de désaccord est dressé et l'employeur peut appliquer les mesures proposées (L3332-4) ; quand le plan n'est pas établi par accord, le CSE est consulté sur le règlement au moins quinze jours avant son dépôt (L3332-5)
Alimentation	Versements volontaires du salarié, sommes issues de l'intéressement, de la participation et de la prime de partage de la valeur, droits d'un compte épargne-temps, abondement de l'employeur
Plafond des versements volontaires	Un quart de la rémunération annuelle (L3332-10)
Abondement	Sommes versées par l'entreprise en complément ; plafond fixé par voie réglementaire, sans pouvoir excéder le triple de la contribution du salarié (L3332-11)
Indisponibilité	Sommes bloquées cinq ans en principe, avec des cas de déblocage anticipé (mariage, naissance du troisième enfant, divorce, invalidité, décès, rupture du contrat de travail, création d'entreprise, acquisition ou agrandissement de la résidence principale, surendettement, etc.)

6.2 Le PER d'entreprise collectif (PERECO)

Le PER d'entreprise collectif, aussi appelé PERECO, a succédé au plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO), qui ne peut plus être mis en place depuis le 1er octobre 2020.

Aspect	Règle
Ouverture	À tous les salariés ; une condition d'ancienneté de trois mois au plus peut être exigée ; l'adhésion est facultative, le règlement peut prévoir l'adhésion automatique avec un délai de 15 jours pour refuser
Mise en place	Par l'entreprise ou par accord avec les représentants des salariés ; négociation préalable obligatoire s'il existe un délégué syndical ou un CSE
Alimentation	Versements volontaires, intéressement, participation, prime de partage de la valeur, droits d'un compte épargne-temps, jours de repos non pris (dans une limite annuelle), abondement
Sortie	À l'âge de la retraite, en capital ou en rente ; déblocages anticipés limités (invalidité, décès du conjoint, fin des droits au chômage, surendettement, acquisition de la résidence principale)

L'employeur remet, à l'embauche, un livret d'épargne salariale indiquant les dispositifs mis en place.

07Les avantages fiscaux et sociaux (présentation sans taux)

Pour le salarié	Pour l'employeur
Sommes de l'intéressement et de la participation exonérées de cotisations sociales (hors CSG et CRDS)	Sommes déductibles du résultat imposable
Sommes placées sur un plan d'épargne dans un délai réglementaire : exonération d'impôt sur le revenu dans une limite plafonnée	Intéressement et participation exclus de l'assiette des cotisations patronales de sécurité sociale, sous des conditions
Abondement exonéré dans une limite plafonnée	Contributions patronales spécifiques (forfait social) dont les taux ne sont pas à connaître

Exemples corrigés

Cas 1 : la participation est-elle obligatoire ?

Faits. La société Verdi, 62 salariés, a dépassé 50 salariés pour la première fois en 2021 et les a toujours employés chaque année depuis. Elle n'a aucun accord de participation. L'expert-comptable est interrogé en 2027.

Problème de droit. Est-elle tenue d'avoir un accord de participation et comment le mettre en place ?

Règle. Participation obligatoire pour les entreprises d'au moins 50 salariés (L3322-2), à compter du premier exercice ouvert après cinq années civiles consécutives pendant lesquelles le seuil est atteint (L3322-1). Accord conclu selon l'une des modalités de L3322-6.

Application. Les cinq années civiles consécutives 2021 à 2025 sont écoulées : le premier exercice ouvert après cette période (exercice 2026) est soumis à l'obligation. Faute d'accord, la société est en infraction pour cet exercice. Elle peut conclure un accord avec les organisations syndicales représentatives, avec le CSE, ou faire ratifier un projet aux deux tiers du personnel.

Conclusion. La participation est obligatoire ; la société doit conclure un accord rapidement, la réserve étant calculée sur le bénéfice net. Les sommes seront bloquées cinq ans (jusqu'à la retraite si elles sont placées sur un PERECO), sauf demande de versement immédiat du salarié ou cas de déblocage anticipé.

À retenir

Note au dirigeant (extrait) : « Votre entreprise est soumise à la participation depuis l'exercice 2026. Ouvrez la négociation avec le comité social et économique, intégrez un PEE pour recevoir les sommes, et prévoyez la communication à tous les salariés. »

Cas 2 : une prime de partage de la valeur au-delà du plafond

Faits. Une entreprise de 120 salariés, sans accord d'intéressement ni de participation, verse à Mme Pons une prime de partage de la valeur de 3 500 €. Elle se demande si la prime est entièrement exonérée.

Règle. Plafond d'exonération de cotisations de 3 000 € par salarié et par an, porté à 6 000 € avec un accord d'intéressement (une entreprise soumise à la participation obligatoire ne peut pas se prévaloir de son seul accord de participation).

Application. 3 500 - 3 000 = 500 € dépassent le plafond : cette fraction est soumise au régime de droit commun. Si l'entreprise avait un accord d'intéressement, le plafond serait de 6 000 € et la prime serait entièrement exonérée. Le régime renforcé (moins de 50 salariés) ne s'applique pas ici car l'entreprise compte 120 salariés.

Conclusion. 3 000 € bénéficient de l'exonération et 500 € sont assujettis aux cotisations. Conclure un accord d'intéressement relèverait le plafond à 6 000 €.

À retenir

Note au dirigeant (extrait) : « Versez 3 000 € maximum par salarié, ou mettez d'abord en place un accord d'intéressement pour porter le plafond d'exonération à 6 000 €. »

Cas 3 : une petite entreprise soumise à l'obligation de partage

Faits. La société Ludo, 18 salariés, a réalisé trois exercices consécutifs avec un bénéfice net fiscal supérieur à 1 % du chiffre d'affaires. Elle n'a aucun dispositif de partage.

Problème de droit. Quelle obligation pèse sur elle et que peut-elle choisir ?

Règle. Depuis le 1er janvier 2025, à titre expérimental pour cinq ans, les sociétés de 11 à 49 salariés dont le bénéfice net fiscal atteint au moins 1 % du chiffre d'affaires pendant trois exercices consécutifs doivent mettre en place au moins un dispositif (loi n° 2023-1107).

Application. Les conditions sont réunies : 18 salariés, trois exercices rentables. Quatre choix sont possibles : intéressement, participation, abondement à un plan d'épargne ou prime de partage de la valeur. La plus souple pour une petite société est l'intéressement (formule aléatoire, durée de un à cinq ans) ou la prime.

Conclusion. La société doit retenir au moins l'un des quatre dispositifs ; le plus adapté dépend de la stabilité de ses résultats.

Cas 4 : que faire de 2 000 € d'intéressement ?

Faits. M. Quéré reçoit 2 000 € d'intéressement. L'entreprise propose un PEE et un PERECO. Il hésite.

Règle. L'intéressement peut être perçu immédiatement ou affecté à un plan d'épargne dans un délai réglementaire, avec exonération d'impôt dans la limite plafonnée (L3315-2). Le PEE est bloqué cinq ans, avec des cas de déblocage anticipé ; le PERECO reste disponible à la retraite avec des cas de déblocage limités.

Application.

Choix	Conséquence
Perception immédiate	Somme disponible, soumise à l'impôt sur le revenu
Versement au PEE	Exonération d'impôt sur le revenu dans la limite plafonnée ; indisponibilité cinq ans
Versement au PERECO	Avantages fiscaux ; épargne bloquée jusqu'à la retraite, sauf cas de déblocage anticipé

Conclusion. Le PEE convient à un projet à moyen terme (cinq ans), le PERECO à la préparation de la retraite ; une perception immédiate convient si le besoin de liquidités prime.

Vocabulaire essentiel

Terme	Définition
Réserve spéciale de participation	Fonds calculé sur le bénéfice net, réparti entre les salariés
Caractère aléatoire	Le versement dépend de résultats ou performances non garantis
Prime de partage de la valeur (PPV)	Prime exceptionnelle exonérée de cotisations dans une limite
PEE	Plan d'épargne entreprise
PERECO	PER d'entreprise collectif, successeur du PERCO
Abondement	Somme versée par l'entreprise en complément de l'épargne du salarié
Déblocage anticipé	Disponibilité d'une épargne bloquée dans un cas prévu par les textes

Points clés à retenir

Participation obligatoire dès 50 salariés (après cinq années civiles consécutives) ; intéressement et PEE facultatifs.
Les accords sont conclus par accord collectif, accord avec les syndicats, accord du CSE ou ratification aux deux tiers du personnel.
L'intéressement est aléatoire, sur un à cinq ans ; il ne se substitue pas au salaire.
La PPV est exonérée de cotisations dans la limite de 3 000 €, ou 6 000 € avec un accord d'intéressement (ou de participation volontaire si l'entreprise n'est pas soumise à la participation).
Les entreprises de 11 à 49 salariés rentables trois exercices de suite doivent choisir un dispositif (expérimentation).
Le PEE est bloqué cinq ans ; le PERECO jusqu'à la retraite, avec des déblocages anticipés.
L'abondement de l'employeur est plafonné (au plus le triple de la contribution du salarié).
Le régime fiscal et social se présente ; il n'y a pas de taux ni de calcul à connaître.

Pièges fréquents

Écrire que la participation est obligatoire dès 11 salariés : c'est 50 salariés (l'obligation de 11 à 49 est un autre mécanisme, expérimental).
Considérer l'intéressement comme obligatoire : il est facultatif.
Parler du PERCO comme d'un dispositif en vigueur : il est remplacé par le PER d'entreprise collectif.
Citer d'autres plans que PEE et PERECO : seuls ces deux plans sont à connaître.
Oublier que l'intéressement ne peut se substituer au salaire.
Négliger l'ancienneté maximale de trois mois exigible pour le bénéfice des dispositifs.
Calculer la réserve de participation ou les taux de cotisation : aucun calcul n'est exigé.
Écrire qu'on bloque systématiquement cinq ans : des cas de déblocage anticipé existent.

Q&R pour le tuteur IA

Q : À partir de quel effectif la participation est-elle obligatoire ? R : À partir de 50 salariés, à compter du premier exercice ouvert après cinq années civiles consécutives où le seuil est atteint (L3322-1 et L3322-2).

Q : L'intéressement est-il obligatoire ? R : Non, il est facultatif et aléatoire ; il résulte d'une formule liée aux résultats ou performances (L3312-1).

Q : Quelle est la durée d'un accord d'intéressement ? R : Entre un an et cinq ans (L3312-5).

Q : Quels sont les plafonds d'exonération de la prime de partage de la valeur ? R : 3 000 € par salarié et par an, 6 000 € avec un accord d'intéressement, ou avec un accord de participation volontaire pour une entreprise qui n'est pas soumise à la participation obligatoire.

Q : Quelle différence y a-t-il entre PEE et PERECO ? R : Le PEE est un plan d'épargne collectif bloqué cinq ans en principe ; le PERECO est un plan d'épargne retraite collectif, disponible à la retraite avec des cas de déblocage anticipé.

Q : Qu'est-ce que l'abondement ? R : La somme que l'entreprise verse pour compléter l'épargne du salarié sur un plan, plafonnée à un montant réglementaire et à trois fois la contribution du salarié (L3332-11).