Les autres modes de rupture du contrat de travail

05La force majeure

La force majeure est un événement imprévisible, irrésistible et extérieur aux parties, qui rend impossible la poursuite du contrat. Elle est appréciée strictement : la maladie du salarié, les difficultés économiques ou la perte d'un client ne constituent pas, en principe, de la force majeure. Lorsqu'elle entraîne la cessation de l'entreprise, l'employeur est libéré du préavis et de l'indemnité de licenciement (L1234-12). Mais si la rupture résulte d'un sinistre relevant de la force majeure (incendie, inondation), le salarié a droit à une indemnité compensatrice égale à l'indemnité de préavis et à l'indemnité de licenciement, à la charge de l'employeur (L1234-13).

06Le départ et la mise à la retraite

Procédure de mise à la retraite (L1237-5) : avant la date où le salarié atteint l'âge requis, l'employeur l'interroge par écrit sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension. En cas de réponse négative, ou si l'employeur n'a pas respecté cette obligation, il ne peut pas mettre le salarié à la retraite pendant l'année qui suit. La procédure est reprise chaque année jusqu'au 69e anniversaire : au-delà, l'accord du salarié n'est plus nécessaire (70 ans). Si les conditions de la mise à la retraite ne sont pas réunies, la rupture par l'employeur constitue un licenciement (L1237-8).

À retenir

Le cumul emploi-retraite est hors programme UE 3.

Exemples corrigés

Cas 1 : l'abandon de poste et la présomption de démission

Faits. M. Duval, magasinier, ne se présente plus au travail depuis le lundi 8 juin 2026, sans justification. L'employeur lui adresse une mise en demeure par lettre recommandée, présentée le jeudi 11 juin 2026, lui demandant de justifier son absence et de reprendre son poste dans un délai de 15 jours. Le 25 juin, M. Duval adresse à l'employeur un arrêt de travail pour maladie daté du 8 juin. Le 29 juin, l'employeur lui notifie qu'il est présumé démissionnaire.

Problème de droit. La présomption de démission est-elle valablement invoquée ?

Règle. Le salarié qui abandonne volontairement son poste est présumé démissionnaire à l'expiration du délai de la mise en demeure, au moins égal à 15 jours (L1237-1-1, R1237-13). Un motif légitime, notamment des raisons médicales, indiqué dans la réponse à la mise en demeure, fait obstacle à la présomption.

Application. Le délai de 15 jours, compté à partir de la présentation de la lettre le jeudi 11 juin, expire le vendredi 26 juin 2026. M. Duval a répondu avant l'expiration, le 25 juin, en invoquant un motif médical justifié par un arrêt de travail. L'abandon n'est donc pas volontaire au sens du texte et un motif légitime est invoqué.

Solution. La présomption de démission n'est pas applicable. L'employeur qui persisterait s'exposerait à la requalification de la rupture par le bureau de jugement, qui statue dans le mois de sa saisine, en licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'arrêt de travail suspend le contrat : l'employeur ne peut le rompre que pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat étrangère à la maladie (cours 29). Si M. Duval n'avait pas répondu, la présomption aurait joué, sans droit à l'allocation de retour à l'emploi.

Cas 2 : calendrier et validité d'une rupture conventionnelle

Faits. Mme Perrin, 6 ans d'ancienneté, salaire de référence 2 500 € brut, signe le mardi 6 octobre 2026 une convention de rupture conventionnelle avec son employeur. La convention fixe l'indemnité spécifique à 3 000 € et la date de rupture au 30 novembre 2026. La demande d'homologation est reçue par l'administration le vendredi 23 octobre 2026.

Problème de droit. La convention est-elle valable, et quel est le calendrier ?

Règle. L'indemnité spécifique ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (L1237-13). Chaque partie a 15 jours calendaires pour se rétracter à compter de la signature. L'administration dispose de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande ; le silence vaut homologation (L1237-14).

Application.

Solution. Le calendrier est régulier (demande postérieure à la rétractation, rupture fixée au 30 novembre, après l'homologation), mais l'indemnité de 3 000 € est inférieure au minimum légal de 3 750 € : l'administration doit refuser l'homologation. Si elle l'accorde, notamment par silence, la salariée peut saisir le conseil de prud'hommes dans les 12 mois de l'homologation (jusqu'au 10 novembre 2027 en cas d'homologation tacite le 10 novembre 2026). Une indemnité inférieure au minimum n'entraîne pas à elle seule la nullité de la convention, mais le juge condamne l'employeur à verser le complément de 750 € (Cass. soc. 10 décembre 2014, n° 13-22.134). Il faut relever l'indemnité à 3 750 € au moins dès la signature.

Cas 3 : la prise d'acte pour harcèlement

Faits. Mme Barre, 5 ans d'ancienneté, salaire de référence 2 200 € brut, entreprise de 40 salariés, prend acte de la rupture de son contrat en reprochant à son employeur des agissements de harcèlement moral de son supérieur, qu'elle avait signalés à deux reprises sans suite. Elle saisit les prud'hommes.

Problème de droit. Quelles sont les conséquences de la prise d'acte selon que les griefs sont établis ou non ?

Règle. La prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul si les faits de harcèlement sont établis et suffisamment graves ; elle produit les effets d'une démission dans le cas contraire. Le barème de l'article L1235-3 est écarté en cas de nullité, où l'indemnité ne peut être inférieure à 6 mois de salaire (L1235-3-1).

Application.

Solution. Mme Barre prend un risque : si le juge ne retient pas de manquement suffisamment grave, elle perd son emploi sans indemnité. Si le harcèlement est établi, l'employeur supporte au moins 13 200 € d'indemnité de nullité en plus de 2 750 € et de 4 400 €.

Écrit au dirigeant

À retenir

Objet : choisir entre rupture conventionnelle et licenciement.

La rupture conventionnelle est plus sûre que le licenciement lorsque le motif est fragile : elle écarte le risque de barème. Elle a un coût certain (indemnité au moins égale à l'indemnité légale, contribution patronale spécifique) et suppose l'accord du salarié, qui ne peut pas être forcé ; veillez à ce que la convention soit signée sans pression, car un vice du consentement la rend nulle. Contrôlez le calendrier : rétractation de 15 jours calendaires, instruction de 15 jours ouvrables, rupture après l'homologation. Face à un abandon de poste, la mise en demeure doit être rédigée avec soin et prévoir un délai d'au moins 15 jours.

Vocabulaire essentiel

Points clés à retenir

1. La rupture du CDI se fait à l'initiative du salarié, de l'employeur ou d'un commun accord (L1231-1).
2. La démission suppose une volonté claire et non équivoque.
3. La présomption de démission exige une mise en demeure avec un délai d'au moins 15 jours et exclut l'ARE, sauf motif légitime.
4. La prise d'acte est immédiate et irrétractable ; elle produit les effets d'un licenciement ou d'une démission selon les griefs.
5. La résiliation judiciaire laisse le contrat se poursuivre jusqu'au jugement.
6. Rupture conventionnelle : 15 jours calendaires de rétractation, 15 jours ouvrables d'instruction, silence = homologation, 12 mois pour agir.
7. L'indemnité de rupture conventionnelle est au moins égale à l'indemnité légale de licenciement.
8. Mise à la retraite : interrogation écrite du salarié, indemnité au moins égale à l'indemnité légale ; sinon licenciement.

Pièges fréquents

1. Confondre jours ouvrables et jours calendaires dans la rupture conventionnelle (15 jours calendaires pour se rétracter, 15 jours ouvrables pour l'instruction).
2. Penser que la rupture conventionnelle n'est pas contestable : elle l'est pendant 12 mois.
3. Écrire que l'abandon de poste est un licenciement automatique : depuis 2023, c'est une présomption de démission qui suppose une mise en demeure.
4. Oublier le motif légitime (arrêt maladie, retrait, grève) qui écarte la présomption.
5. Confondre prise d'acte et résiliation judiciaire : l'une rompt tout de suite, l'autre laisse le contrat courir.
6. Croire que la présomption de démission interdit tout licenciement pour faute : la jurisprudence n'a pas tranché définitivement ; l'énoncé précise la voie retenue.
7. Appliquer la rupture conventionnelle à un CDD : elle ne vise que le CDI.
8. Écrire que la mise à la retraite est libre de procédure : sans interrogation écrite et sans réunion des conditions, c'est un licenciement.

Q&R pour le tuteur IA

Q : Quelle est la différence entre démission et prise d'acte ? R : La démission est une rupture volontaire sans reproche à l'employeur. La prise d'acte est une rupture immédiate motivée par des manquements de l'employeur : si le juge les estime suffisamment graves, elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul ; sinon, ceux d'une démission.

Q : Quel délai minimal l'employeur doit-il laisser au salarié dans la mise en demeure pour abandon de poste ? R : Au moins 15 jours à compter de la présentation de la lettre (article R1237-13).

Q : Combien de temps a l'administration pour homologuer une rupture conventionnelle ? R : Quinze jours ouvrables à compter de la réception de la demande. À défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise (article L1237-14).

Q : Une rupture conventionnelle peut-elle être contestée ? R : Oui, devant le conseil de prud'hommes, dans un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation de la convention, à peine d'irrecevabilité (article L1237-14).

Q : Le salarié présumé démissionnaire a-t-il droit au chômage ? R : Non, sauf motif légitime : le salarié présumé démissionnaire n'a pas droit à l'allocation de retour à l'emploi.

Q : Que se passe-t-il si un salarié refuse la mise à la retraite proposée par son employeur ? R : Entre l'âge du taux plein automatique et son 70e anniversaire, l'employeur l'interroge chaque année par écrit. En cas de réponse négative, il ne peut pas le mettre à la retraite pendant l'année qui suit (article L1237-5). Une rupture sans réunion des conditions est un licenciement (article L1237-8).