La grève et le traitement des conflits collectifs

À retenir

Cadre programme : DCG, programme 2025 (arrêté du 4 août 2025, première session 2027), UE 3 « Droit social », partie 3 « Appliquer le cadre juridique adapté à une situation professionnelle », sous-partie 3.4 « Accompagner l'employeur dans le traitement d'un conflit collectif ».

Pourquoi c'est central à l'examen : le candidat doit « caractériser un conflit collectif et en déduire les conséquences pour les parties ». Les sujets demandent de qualifier un arrêt de travail (grève licite ou mouvement illicite), de dire ce que l'employeur peut ou ne peut pas faire (retenue sur salaire, sanction, remplacement) et d'indiquer les modes de règlement non contentieux.

À retenir

Limites du programme : la grève est étudiée dans l'entreprise du secteur privé ; les règles propres aux services publics (préavis) ne sont qu'évoquées. Les contentieux judiciaires (référé pour occupation de locaux, par exemple) ne sont pas attendus : le programme vise le règlement non contentieux.

01La grève : définition et licéité

1.1 Une notion issue de la jurisprudence

La grève est une cessation collective et concertée du travail en vue d'appuyer des revendications professionnelles (Cass. soc. 16 mai 1989, n° 85-43.359 ; Cass. soc. 2 février 2006, n° 04-12.336). C'est un droit à valeur constitutionnelle, qui s'exerce dans le cadre des lois.

Élément	Contenu
Cessation du travail	Arrêt total du travail pendant un temps ; le salarié ne se rend pas à son poste ou le quitte
Collective et concertée	Un mouvement décidé en commun par plusieurs salariés (un seul salarié peut faire grève si le mouvement est national ou répond à un mot d'ordre collectif)
Revendications professionnelles	Demandes liées aux conditions de travail, à l'emploi, aux salaires ; elles doivent être connues de l'employeur au moment de l'arrêt, peu important la façon dont il en a été informé (Cass. soc. 19 novembre 1996, n° 94-42.631)

Dans les entreprises de droit privé, aucun préavis n'est exigé et le syndicat n'a pas à convoquer la grève. Le préavis s'applique aux personnels de l'État, des collectivités et des organismes chargés d'un service public (L2512-1 et L2512-2) ; il émane d'un syndicat représentatif et doit parvenir cinq jours francs avant le déclenchement.

1.2 Les mouvements illicites

Un arrêt de travail qui ne remplit pas les conditions de la grève, ou qui l'exerce de façon abusive, est un mouvement illicite.

Mouvement	Pourquoi il est illicite
Grève politique	Les revendications ne sont pas professionnelles (soutien à un parti, mot d'ordre sans lien avec les conditions de travail)
Grève perlée ou du zèle	Le travail est exécuté de manière volontairement ralentie ou défectueuse : il n'y a pas de cessation du travail
Désorganisation de l'entreprise	Arrêts échelonnés ou en roulement qui désorganisent l'entreprise dans son ensemble, au-delà de la simple perte de production
Occupation des locaux avec entrave	L'occupation n'est pas en elle-même la grève ; elle devient illicite quand elle empêche les non-grévistes de travailler ou porte atteinte aux biens
Atteinte à la liberté du travail	Barrages, séquestration, violences

Dans les services publics, les arrêts échelonnés ou en roulement sont interdits (L2512-3).

02Les effets de la grève

2.1 Pour le contrat de travail

La grève suspend le contrat de travail ; elle ne le rompt pas.
L'employeur ne paie pas les heures de grève : la retenue est proportionnelle à la durée de l'arrêt. Il ne peut pas pratiquer de retenue supérieure à cette durée, ni de mesure discriminatoire en matière de rémunération ou d'avantages sociaux (L2511-1).
La loi interdit de sanctionner, licencier ou discriminer un salarié en raison de l'exercice normal du droit de grève (L1132-2).

2.2 La protection contre le licenciement

L'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Tout licenciement prononcé en l'absence de faute lourde est nul de plein droit (L2511-1). La nullité écarte le barème de l'article L1235-3 et ouvre droit à une indemnité d'au moins 6 mois de salaire en cas de refus de réintégration (cours 22).

La faute lourde s'apprécie de façon individuelle : elle suppose une participation personnelle du salarié à des actes illicites (violences, séquestration, entrave caractérisée à la liberté du travail, destruction de matériel), avec l'intention de nuire. Le simple fait d'avoir participé à un mouvement illicite ne suffit pas.

2.3 Les pouvoirs de l'employeur pendant la grève

Mesure	Régime
Retenue sur salaire	Proportionnelle à la durée de la cessation
Remplacement par un CDD ou un intérimaire	Interdit (L1242-6, L1251-10)
Réorganisation avec le personnel non gréviste	Possible, sans changer les fonctions de façon abusive
Sanction disciplinaire	Possible pour des fautes personnelles distinctes de l'exercice du droit de grève ; licenciement seulement pour faute lourde
Maintien de la sécurité des biens et des personnes	L'employeur doit organiser la sécurité des installations

03Le lock-out

Le lock-out est la fermeture de l'entreprise décidée par l'employeur pour répondre à un conflit collectif. Il est en principe illicite : il constitue un manquement à l'obligation de fournir du travail et de payer le salaire. Il n'est admis que si l'employeur se trouve dans une situation contraignante, par exemple lorsque la poursuite de l'activité devient impossible ou dangereuse pour les personnes ou les biens (Cass. soc. 30 septembre 2005, n° 04-40.193). En cas de lock-out injustifié, l'employeur reste tenu de verser les salaires des salariés exclus.

04Le règlement non contentieux des conflits collectifs

Le droit prévoit des procédures de règlement amiable, qui n'impliquent pas de juge.

Mode	Principe	Source
Conciliation	Tous les conflits collectifs peuvent être soumis à une conciliation ; elle est prévue par une convention ou un accord, ou, à défaut, par une commission régionale de conciliation	L2522-1
Médiation	Un médiateur favorise le règlement amiable, désigné par les parties ou, à défaut, par l'autorité administrative sur une liste de personnalités qualifiées ; la procédure peut être engagée par le président de la commission de conciliation ou par l'autorité administrative	L2523-1, L2523-2
Arbitrage	Une procédure contractuelle prévue par la convention collective ou décidée d'un commun accord après échec de la conciliation ou de la médiation ; l'arbitre est choisi par les parties	L2524-1, L2524-2
Protocole de fin de conflit	Accord écrit conclu entre l'employeur et les représentants des grévistes, qui règle la reprise du travail : traitement des revendications, retenues sur salaire (par exemple leur étalement), absence de sanctions pour les faits liés à la grève	Pratique conventionnelle

Si une partie régulièrement convoquée devant la commission de conciliation ne comparaît pas sans motif légitime, le président établit un rapport remis à l'autorité administrative (L2522-4).

Exemples corrigés

Cas 1 : arrêt concerté, retenue sur salaire et licenciements envisagés

Faits. Le lundi matin, 20 salariés de l'atelier de la société Brenne cessent le travail pendant 3 heures pour obtenir la revalorisation d'une prime, revendication communiquée à la direction la veille. Mme Marchand, l'une des grévistes, a un salaire mensuel de 2 400 € brut ; au cours du mois, elle a participé à ces arrêts pour un total de 14 heures. La durée mensuelle de référence est de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures par mois. La direction envisage de licencier deux salariés qu'elle considère comme les meneurs.

Problème de droit. Le mouvement est-il licite, quelle retenue peut-on opérer et les licenciements sont-ils possibles ?

Règle. La grève est une cessation collective et concertée du travail pour appuyer des revendications professionnelles connues de l'employeur. Elle suspend le contrat et justifie une retenue de salaire proportionnelle. Aucun licenciement ne peut être prononcé en l'absence de faute lourde, sous peine de nullité (L2511-1, L1132-2).

Application.

Élément	Calcul	Résultat
Qualification	Cessation concertée, revendication professionnelle (prime), connue de l'employeur	Grève licite
Heures mensuelles de référence	35 × 52 ÷ 12	151,67 h
Retenue sur le salaire de Mme Marchand	2 400 × 14 ÷ (35 × 52 ÷ 12)	221,54 €
Licenciement des « meneurs »	Pas de faute lourde caractérisée	Nul

Solution. Le mouvement est une grève licite. L'employeur peut retenir 221,54 € à Mme Marchand (au prorata des heures non travaillées), et pas davantage. Le licenciement des deux salariés, motivé par leur rôle dans la grève, est nul de plein droit en l'absence de faute lourde : il ouvrirait droit à réintégration ou à une indemnité d'au moins 6 mois de salaire. L'employeur ne peut pas remplacer les grévistes par des CDD ni des intérimaires.

Cas 2 : mouvements illicites et faute lourde

Faits. Après l'échec d'une négociation, un conflit s'étend dans la société Cerdon. Trois actions se succèdent :

a) un arrêt concerté de 2 heures, pour obtenir une augmentation générale ;
b) pendant 4 jours, les salariés d'un atelier travaillent à une cadence volontairement réduite de moitié, sans cesser leur activité ;
c) M. Lenoir se poste à l'entrée du site avec d'autres salariés et en bloque physiquement l'accès aux salariés non grévistes pendant une matinée.

La direction recourt à des intérimaires pour remplacer les grévistes et licencie M. Lenoir pour faute lourde.

Problème de droit. Quelle est la qualification de chaque action, et les mesures de l'employeur sont-elles régulières ?

Règle. Seule la cessation du travail pour des revendications professionnelles constitue la grève. Le ralentissement délibéré n'est pas une grève. L'exercice du droit de grève ne justifie pas la rupture sauf faute lourde, qui suppose une participation personnelle à des actes illicites (L2511-1). Il est interdit de recourir au travail temporaire pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu à la suite d'un conflit collectif (L1251-10).

Application.

Action	Qualification	Conséquences
a) Arrêt de 2 h pour une augmentation générale	Grève licite	Retenue proportionnelle ; aucune sanction
b) Cadence volontairement réduite	Grève perlée : mouvement illicite	Les salariés ne bénéficient pas de la protection du droit de grève : sanction disciplinaire possible selon le droit commun, jusqu'au licenciement pour faute grave ; mais aucune retenue de salaire proportionnelle à la baisse de rendement, qui serait une sanction pécuniaire interdite (L1331-2 ; Cass. soc. 16 mars 1994, n° 91-43.349)
c) Blocage de l'accès aux non-grévistes	Atteinte à la liberté du travail	Faute lourde possible pour M. Lenoir, si sa participation personnelle est établie
Recours à l'intérim	Remplacement de grévistes	Interdit (L1251-10)

Solution. L'arrêt a) est licite. L'action b) est illicite : l'employeur peut sanctionner les salariés concernés selon le droit disciplinaire commun, mais il doit payer le salaire, car une réduction proportionnelle à la baisse de cadence serait une sanction pécuniaire interdite. Le licenciement de M. Lenoir pour faute lourde est justifié si l'employeur prouve sa participation personnelle à l'entrave (et son intention de nuire), la charge de la preuve pesant sur lui ; à défaut, il est nul. Le recours aux intérimaires est irrégulier : l'entreprise utilisatrice s'expose à des sanctions et à une requalification.

Cas 3 : sortie de conflit par la médiation

Faits. À l'issue de 8 jours de grève dans la société Dolmen, la direction et les représentants des grévistes ne parviennent pas à s'accorder sur le calendrier de reprise ni sur le sort des retenues sur salaire. Une partie propose de saisir une commission de conciliation ; l'autre redoute un nouvel échec et suggère de nommer un médiateur.

Problème de droit. Quelles procédures non contentieuses peut-on engager, et avec quelles suites ?

Règle. Les conflits collectifs peuvent être soumis à la conciliation (L2522-1). La médiation vise le règlement amiable par un médiateur désigné par les parties ou, à défaut, par l'autorité administrative (L2523-1, L2523-2). Les parties peuvent convenir d'un arbitrage après échec de la conciliation ou de la médiation (L2524-2).

Application.

Étape	Procédure
1	Conciliation devant la commission régionale, faute de procédure conventionnelle
2	À défaut d'accord, médiation par un médiateur choisi par les parties ou par l'autorité administrative
3	À défaut d'accord, arbitrage décidé d'un commun accord
Conclusion	Protocole de fin de conflit : reprise, étalement des retenues, absence de sanctions pour les faits liés à la grève

Solution. Les deux procédures sont ouvertes : on peut les enchaîner. Un protocole de fin de conflit écrit sécurise la reprise du travail et règle les retenues, par exemple par étalement.

Écrit au dirigeant

À retenir

Objet : conduite à tenir pendant la grève.

Une cessation concertée du travail pour des revendications professionnelles est un droit : ne sanctionnez personne pour y avoir participé et ne remplacez pas les grévistes par des CDD ni des intérimaires. Vous pouvez retenir le salaire des heures non travaillées, au prorata. Gardez des preuves précises de tout acte illicite individuel (blocage, violence) : seule une faute lourde justifie un licenciement, sinon il est nul. Proposez une conciliation ou une médiation et formalisez la sortie par un protocole écrit, qui limite le risque de contentieux et accélère la reprise.

Vocabulaire essentiel

Terme	Définition
Grève	Cessation collective et concertée du travail pour appuyer des revendications professionnelles
Mouvement illicite	Arrêt qui ne remplit pas les conditions de la grève ou en abuse
Grève perlée	Travail volontairement ralenti, sans cessation
Faute lourde	Faute commise avec intention de nuire, seule cause de licenciement d'un gréviste
Lock-out	Fermeture de l'entreprise décidée par l'employeur pendant un conflit
Conciliation	Procédure amiable devant une commission
Médiation	Règlement amiable par un médiateur
Protocole de fin de conflit	Accord écrit réglant la reprise du travail et ses suites

Points clés à retenir

La grève est une cessation collective et concertée du travail pour des revendications professionnelles.
Dans le secteur privé, aucun préavis n'est exigé ; les services publics y sont soumis.
La grève suspend le contrat ; la retenue sur salaire est proportionnelle à la durée.
Aucun licenciement sans faute lourde : sinon il est nul de plein droit (L2511-1).
La faute lourde suppose une participation personnelle à des actes illicites.
Il est interdit de remplacer des grévistes par CDD ou intérim.
Le lock-out est en principe illicite.
Règlement non contentieux : conciliation, médiation, arbitrage, puis protocole de fin de conflit.

Pièges fréquents

Confondre grève et ralentissement volontaire : la grève perlée est illicite.
Exiger un préavis de grève dans une entreprise privée : seuls les services publics y sont soumis.
Retenir plus que les heures de grève ou supprimer des avantages de façon discriminatoire.
Licencier un gréviste pour faute grave : seule la faute lourde est admise, sinon nullité.
Considérer que la participation à un mouvement illicite constitue une faute lourde : il faut une participation personnelle à des actes illicites.
Remplacer les grévistes par des CDD ou des intérimaires.
Assimiler lock-out et mise en chômage partiel : le lock-out n'est pas autorisé.
Écrire que la grève est réservée aux syndiqués : tout salarié peut faire grève.

Q&R pour le tuteur IA

Q : Comment définit-on la grève ? R : Comme une cessation collective et concertée du travail en vue d'appuyer des revendications professionnelles, que l'employeur connaît au moment de l'arrêt. C'est une définition jurisprudentielle.

Q : Que peut faire l'employeur pour les heures de grève ? R : Il retient le salaire au prorata des heures non travaillées. Il ne peut pas aller plus loin ni prendre de mesure discriminatoire (articles L2511-1 et L1132-2).

Q : Dans quel cas un gréviste peut-il être licencié ? R : Uniquement en cas de faute lourde imputable personnellement au salarié. Tout licenciement prononcé sans faute lourde est nul de plein droit (article L2511-1).

Q : L'employeur peut-il remplacer les grévistes par des intérimaires ? R : Non. Il est interdit de recourir à un CDD (article L1242-6) ou à du travail temporaire (article L1251-10) pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu à la suite d'un conflit collectif.

Q : Quels sont les modes de règlement non contentieux d'un conflit collectif ? R : La conciliation (conventionnelle ou devant une commission régionale), la médiation par un médiateur, l'arbitrage décidé d'un commun accord ou prévu par la convention collective, et le protocole de fin de conflit qui règle la reprise du travail.

Q : Qu'est-ce que le lock-out ? R : La fermeture de l'entreprise décidée par l'employeur pour répondre à un conflit. Elle est en principe illicite et n'est admise que dans des situations exceptionnelles : en cas de lock-out injustifié, les salaires restent dus.