Le licenciement pour motif économique

03La procédure selon la taille du projet

L'appréciation se fait par période de 30 jours et selon l'effectif de l'entreprise.

Des règles anti-contournement existent : lorsqu'une entreprise d'au moins 50 salariés a licencié plus de 10 salariés au total pendant 3 mois consécutifs, sans atteindre 10 en 30 jours, tout nouveau licenciement économique des 3 mois suivants est soumis aux règles du licenciement collectif (L1233-26). Et lorsqu'au moins 10 salariés refusent une modification d'un élément essentiel de leur contrat pour motif économique, leur licenciement est soumis aux règles du licenciement collectif (L1233-25).

La lettre de licenciement énonce les motifs économiques et la priorité de réembauche (L1233-16).

3.1 Le plan de sauvegarde de l'emploi

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque le projet concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, l'employeur établit et met en œuvre un PSE pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. Le PSE comporte un plan de reclassement (L1233-61).

Il prévoit des mesures telles que (L1233-62) : des actions de reclassement interne ; des actions favorisant la reprise d'activités ; des créations d'activités nouvelles ; un reclassement externe ; un soutien à la création ou reprise d'entreprise par les salariés ; des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion ; des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail.

Le contenu du PSE est fixé :

• soit par un accord collectif majoritaire signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations reconnues représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du CSE (L1233-24-1) ;
• soit, à défaut, par un document unilatéral de l'employeur élaboré après la dernière réunion du CSE (L1233-24-4).

3.2 Le contrôle de l'administration

L'administration notifie sa décision de validation (accord) dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l'accord, et sa décision d'homologation (document unilatéral) dans un délai de 21 jours à compter de la réception du document complet ; le silence vaut acceptation (L1233-57-4). L'employeur ne peut pas notifier les licenciements, à peine de nullité, avant cette décision ou l'expiration de ces délais (L1233-39).

Le CSE rend ses avis dans un délai maximal de 2 mois si le nombre de licenciements est inférieur à 100, 3 mois de 100 à moins de 250, 4 mois à partir de 250 (L1233-30) ; sans avis dans ce délai, il est réputé consulté.

3.3 Les sanctions

04Le contrat de sécurisation professionnelle et le congé de reclassement (notions)

Ces dispositifs sont étudiés à partir d'une documentation. Retenir seulement leur principe.

L'action en contestation de la rupture ou de son motif se prescrit par 12 mois à compter de l'adhésion au CSP, délai opposable seulement s'il est mentionné dans la proposition (L1233-67).

Exemples corrigés

Cas 1 : les difficultés économiques sont-elles caractérisées ?

Faits. La société Bergame emploie 40 salariés. Son chiffre d'affaires trimestriel (en milliers d'euros) a évolué comme suit.

Au début du quatrième trimestre, la direction envisage de supprimer deux postes administratifs, en invoquant la baisse du chiffre d'affaires. Un conseil est demandé pour une seconde société, Chambord (62 salariés), qui présenterait les mêmes chiffres.

Problème de droit. La baisse du chiffre d'affaires établit-elle des difficultés économiques au sens de l'article L1233-3 ?

Règle. Une baisse significative est constituée dès que sa durée, comparée à la même période de l'année précédente, atteint 2 trimestres consécutifs pour une entreprise de 11 à 49 salariés, 3 pour une entreprise de 50 à 299 salariés.

Application.

• Bergame (40 salariés) : T2 et T3 sont inférieurs aux mêmes trimestres de N-1 (− 10 % et − 12 %). La baisse dure 2 trimestres consécutifs à la fin de T3 : le seuil est atteint.
• Chambord (62 salariés) : à la fin de T3, la baisse ne dure que 2 trimestres, le seuil de 3 n'est pas atteint. Il le sera à la clôture de T4 (3 trimestres consécutifs T2, T3, T4), même si la baisse de T4 est faible (− 1,21 %), puisque le texte raisonne en durée.

Solution. Pour Bergame, la condition de durée est remplie. Les difficultés ne suffisent pas pour autant : l'employeur doit encore justifier que la suppression des deux postes est consécutive à ces difficultés, tenter la formation, l'adaptation et le reclassement, puis suivre la procédure (entretien préalable, notification au plus tôt 7 jours ouvrables après l'entretien, ou 15 pour un cadre ; consultation du CSE si l'entreprise a au moins 11 salariés). Pour Chambord, la baisse de chiffre d'affaires ne suffit pas avant T4 : elle devrait s'appuyer sur un autre indicateur (pertes d'exploitation, trésorerie, excédent brut d'exploitation) ou attendre.

Cas 2 : faut-il un plan de sauvegarde de l'emploi ?

Faits. La société Orléans emploie 62 salariés. Elle projette de supprimer 11 postes (production) dans les 30 prochains jours à la suite de la perte d'un client. La direction préférerait éviter un PSE et propose d'étaler : 9 licenciements maintenant, 2 trois semaines plus tard. Une société voisine, Nevers (48 salariés), a le même projet de 11 suppressions.

Problème de droit. Quelle procédure s'applique à chacune, et le fractionnement est-il efficace ?

Règle. Un PSE est obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés lorsque le projet concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours (L1233-61). Dans une entreprise d'au moins 50 salariés qui a licencié plus de 10 salariés au total pendant 3 mois consécutifs sans atteindre 10 en 30 jours, tout nouveau licenciement des 3 mois suivants relève du régime collectif (L1233-26).

Application.

Solution. Orléans doit établir un PSE : à défaut de décision de l'administration, les licenciements sont nuls (L1235-10), ce qui expose l'entreprise à une annulation des ruptures, avec réintégration ou indemnisation des salariés. Nevers n'a pas à établir de PSE, mais applique la procédure collective. Sur le calendrier, si le nombre de licenciements est inférieur à 100 à Orléans, le CSE rend ses avis dans un délai maximal de 2 mois ; l'administration dispose de 21 jours pour homologuer un document unilatéral (silence = homologation) ; la lettre n'est expédiée qu'après.

Cas 3 : un reclassement insuffisant

Faits. La société Rodez (35 salariés, sans groupe) licencie Mme Durand, responsable de paie, après la suppression de son poste pour motif économique. Elle lui adresse une lettre unique disant : « Aucun poste disponible n'existe dans l'entreprise. » Or un poste de gestionnaire administratif, de niveau équivalent, était vacant et publié en ligne depuis un mois.

Problème de droit. Le licenciement a-t-il une cause réelle et sérieuse ?

Règle. Le licenciement économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement ne peut être opéré sur les emplois disponibles ; les offres sont écrites et précises (L1233-4).

Application. Un emploi équivalent existait et n'a pas été proposé. L'employeur n'a pas démontré d'effort de formation ou d'adaptation, ni adressé d'offre écrite et précise. L'obligation de reclassement n'est pas exécutée.

Solution. Le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Mme Durand pourra obtenir l'indemnité du barème de l'article L1235-3, applicable selon son ancienneté (entreprise de 11 salariés et plus).

Écrit au dirigeant

À retenir

Objet : suppression de postes et choix de la procédure.

Le motif est établi si la durée de baisse est réunie, mais il ne suffit pas : documentez les efforts de reclassement poste par poste avant toute notification. À partir de 10 licenciements en 30 jours dans une entreprise de 50 salariés ou plus, le plan de sauvegarde de l'emploi est obligatoire ; étaler les licenciements sur quelques semaines ne le contourne pas. Prévoyez un calendrier de plusieurs mois (consultation du CSE, décision de l'administration) : l'absence de décision rend les licenciements nuls, ce qui coûte beaucoup plus que le plan.

Vocabulaire essentiel

Points clés à retenir

1. Le motif économique est non inhérent à la personne et résulte d'une suppression, d'une transformation d'emploi ou d'une modification refusée.
2. Quatre causes : difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation pour sauvegarder la compétitivité, cessation d'activité.
3. Baisse du chiffre d'affaires significative : 1, 2, 3 ou 4 trimestres selon l'effectif (moins de 11, 11 à 49, 50 à 299, 300 et plus).
4. Le reclassement est une obligation préalable : emploi disponible sur le territoire national, entreprise et groupe, offres écrites et précises.
5. Critères d'ordre : famille, ancienneté, situation sociale, qualités professionnelles.
6. À partir de 10 licenciements en 30 jours dans une entreprise d'au moins 50 salariés, PSE obligatoire.
7. Sans décision de validation ou d'homologation, les licenciements sont nuls.
8. Priorité de réembauche d'un an ; CSP et congé de reclassement étudiés à partir d'une documentation.

Pièges fréquents

1. Confondre le seuil de 11 salariés (durée de la baisse, CSE) et celui de 50 (PSE, durée de 3 trimestres).
2. Apprécier la cause économique au niveau de l'entreprise seule alors qu'elle appartient à un groupe : on retient le secteur d'activité commun du groupe, pour les entreprises établies en France.
3. Oublier la comparaison avec la même période de l'année précédente : on ne compare pas deux trimestres consécutifs de la même année.
4. Penser qu'une baisse faible ne compte pas : le texte raisonne en durée.
5. Fractionner les licenciements pour descendre sous 10 : la période de 30 jours et la règle des 3 mois neutralisent le procédé.
6. Proposer un reclassement oral ou général : les offres sont écrites et précises.
7. Confondre validation (accord collectif) et homologation (document unilatéral) ; les délais sont de 15 jours et de 21 jours.
8. Écrire que le CSP ouvre droit au préavis : l'adhésion emporte rupture sans préavis ni indemnité compensatrice de préavis.

Q&R pour le tuteur IA

Q : À partir de quel nombre de licenciements un PSE est-il obligatoire ? R : Lorsque l'entreprise emploie au moins 50 salariés et que le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours (article L1233-61).

Q : Pour une entreprise de 70 salariés, combien de trimestres de baisse de chiffre d'affaires faut-il ? R : Trois trimestres consécutifs, comparés aux mêmes trimestres de l'année précédente (entreprise de 50 à moins de 300 salariés, article L1233-3).

Q : Une société appartient à un groupe français et étranger : où apprécie-t-on les difficultés économiques ? R : Au niveau du secteur d'activité commun à l'entreprise et aux entreprises du groupe établies sur le territoire national, sauf fraude. Les entreprises étrangères du groupe ne sont pas prises en compte pour cette appréciation.

Q : Quelle est la différence entre validation et homologation ? R : La validation porte sur un accord collectif majoritaire fixant le contenu du PSE, avec un délai de 15 jours pour l'administration. L'homologation porte sur le document unilatéral de l'employeur, avec un délai de 21 jours. Dans les deux cas, le silence vaut acceptation (article L1233-57-4).

Q : Qu'est-ce que la priorité de réembauche ? R : Le salarié licencié pour motif économique peut demander, pendant un an à compter de la rupture, à être informé de tout emploi disponible compatible avec sa qualification (article L1233-45). La lettre de licenciement doit la mentionner.

Q : Que se passe-t-il si l'employeur notifie les licenciements avant la décision de l'administration ? R : Dans une entreprise d'au moins 50 salariés qui licencie au moins 10 salariés en 30 jours, il ne peut procéder à la rupture des contrats avant cette décision (ou l'expiration des délais), à peine de nullité (articles L1233-39 et L1235-10).