Le transfert d'entreprise : l'article L1224-1

À retenir

Cadre programme : DCG, programme 2025 (arrêté du 4 août 2025, première session 2027), UE 3 « Droit social », partie 3 « Appliquer le cadre juridique adapté à une situation professionnelle », sous-partie 3.5 « Accompagner l'employeur dans l'évolution de sa situation juridique ».

Pourquoi c'est central à l'examen : le candidat doit « repérer, dans une situation donnée, une modification de la situation juridique de l'employeur et en déduire les conséquences juridiques pour l'une et l'autre des parties ». La difficulté est de distinguer les opérations qui changent l'employeur (cession d'un fonds) de celles qui le laissent inchangé (cession de parts sociales), puis d'appliquer la règle de la poursuite des contrats et des dettes.

À retenir

Limites du programme : seuls les cas légaux de transfert sont à connaître ; pour les autres cas (par exemple la reprise d'un marché), une documentation est fournie. L'impact du transfert sur les institutions représentatives du personnel et sur l'intéressement et la participation n'est pas à étudier. Les opérations de restructuration (fusion, scission, groupes) relèvent de l'UE 1 du DSCG.

01Le principe de l'article L1224-1

1.1 Le texte

Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise (L1224-1).

Cette règle est d'ordre public : elle s'impose aux employeurs et aux salariés. Elle protège l'emploi : le changement d'employeur ne permet pas de se défaire du personnel.

1.2 Les cas légaux

Cas légal cité	Exemple
Succession	Reprise de l'entreprise par un héritier
Vente	Cession d'un fonds de commerce ou d'une entreprise
Fusion	Absorption d'une société par une autre
Transformation du fonds	Changement de la nature juridique de l'exploitation du fonds
Mise en société	Un entrepreneur individuel apporte son entreprise à une société

L'énumération est indicative (« notamment »). Le texte de l'article L1224-3, pour sa part, prévoit la reprise par une personne publique d'une entité économique employant des salariés de droit privé : la personne publique propose alors un contrat de droit public.

02Les conditions d'application

2.1 Une entité économique qui conserve son identité

Selon la jurisprudence, interprétant la règle conformément au droit européen, l'article L1224-1 s'applique lorsque se transfère une entité économique autonome qui conserve son identité et dont l'activité est poursuivie ou reprise.

L'entité économique autonome est un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels permettant l'exercice d'une activité économique qui poursuit un objectif propre (Cass. soc. 7 juillet 1998, n° 96-21.451 ; directive 2001/23/CE).
Pour apprécier la conservation de l'identité, le juge relève notamment : le transfert d'éléments corporels (locaux, matériel), d'éléments incorporels (clientèle, enseigne, savoir-faire), la reprise de la majeure partie du personnel, la poursuite de la même activité, l'absence ou la brièveté de l'interruption.

2.2 Un changement d'employeur, et non de dirigeant

Opération	Employeur	L1224-1
Cession du fonds de commerce ou d'une branche d'activité autonome	Change	Applicable
Fusion, absorption	Change (la société absorbée disparaît)	Applicable
Mise en société	Change (de l'entrepreneur individuel à la société)	Applicable
Cession de parts sociales ou d'actions	Ne change pas : la société reste l'employeur	Non applicable, les contrats continuent de plein droit
Changement de dirigeant	Ne change pas	Non applicable
Perte d'un marché ou d'un contrat de prestation, sans transfert d'éléments d'exploitation	À analyser	Hors cas légaux : documentation fournie

03Les conséquences

3.1 Pour les contrats de travail

Les contrats subsistent de plein droit, sans qu'un nouveau contrat soit nécessaire et sans l'accord du salarié ni de l'employeur.
Le salarié conserve son ancienneté et ses conditions essentielles (qualification, rémunération, durée du travail). Le nouvel employeur ne peut pas les modifier sans l'accord du salarié (cours 21).
Un licenciement prononcé à l'occasion du transfert est privé d'effet. Le salarié peut, à son choix, demander au nouvel employeur la poursuite de son contrat, ou réclamer à l'auteur du licenciement la réparation de son préjudice selon le barème de l'article L1235-3 (Cass. soc. 20 mars 2002, n° 00-41.651 ; Cass. soc. 21 janvier 2026, n° 24-21.142).

3.2 Pour les obligations des employeurs successifs (L1224-2)

Règle	Contenu
Obligations reprises	Le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats subsistent, des obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification (salaires dus, congés payés acquis, indemnités)
Remboursement	Le premier employeur rembourse les sommes acquittées par le nouvel employeur, dues à la date de la modification, sauf s'il a été tenu compte de cette charge dans la convention conclue entre eux (par exemple dans le prix de cession)
Exceptions	Pas de reprise des obligations dans les cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, ou de substitution d'employeurs sans convention entre eux

Les salariés disposent ainsi d'un débiteur de plus et peuvent réclamer les sommes dues au nouvel employeur.

3.3 En présence d'un plan de sauvegarde de l'emploi

Lorsqu'un plan de sauvegarde de l'emploi prévoit, pour éviter la fermeture d'établissements, le transfert d'entités économiques nécessaire à la sauvegarde d'une partie des emplois, l'article L1224-1 ne s'applique que dans la limite du nombre d'emplois non supprimés à la date d'effet du transfert (L1233-61).

3.4 Ce qui n'est pas étudié

L'effet du transfert sur les institutions représentatives du personnel (mandats, CSE), sur l'intéressement et la participation, et sur le sort des accords collectifs n'est pas à étudier en UE 3.

Exemples corrigés

Cas 1 : vente d'un fonds de commerce et salaires dus

Faits. M. Orsini vend son restaurant, avec le fonds de commerce, le matériel, le bail et la clientèle, à la société Gourmet, le 1er octobre. Il emploie 5 salariés ; le salaire de septembre n'a pas encore été versé : 1 800 €, 1 900 €, 2 000 €, 2 100 € et 2 200 € (montants bruts de l'énoncé ; le salarié à 1 800 € travaille à temps partiel). La société Gourmet poursuit la même activité sous la même enseigne avec le même personnel. Le prix de cession n'a pas tenu compte de ces salaires.

Problème de droit. Les contrats sont-ils transférés et qui doit payer les salaires de septembre ?

Règle. Lors d'une vente du fonds, tous les contrats en cours subsistent entre le nouvel employeur et le personnel (L1224-1). Le nouvel employeur est tenu des obligations de l'ancien employeur à la date de la modification ; l'ancien lui rembourse les sommes dues à cette date, sauf s'il en a été tenu compte dans la convention (L1224-2).

Application.

Élément	Résultat
Modification de la situation juridique de l'employeur	Vente d'un fonds de commerce : cas légal
Entité économique conservant son identité	Locaux, matériel, clientèle, enseigne et personnel repris, même activité
Contrats de travail	Subsistent de plein droit avec la société Gourmet, ancienneté conservée
Salaires de septembre dus à la date du transfert	1 800 + 1 900 + 2 000 + 2 100 + 2 200 = 10 000 €
Débiteur à l'égard des salariés	Société Gourmet (nouvel employeur)
Remboursement	M. Orsini rembourse 10 000 € à la société Gourmet, aucune prise en compte dans le prix

Solution. Les cinq contrats se poursuivent avec la société Gourmet, qui est tenue de payer les 10 000 € de salaires de septembre aux salariés, avec leur ancienneté. Elle les récupère auprès de M. Orsini, faute d'avoir intégré cette charge dans le prix de cession. Aucun salarié ne peut être licencié du seul fait de la vente.

Cas 2 : trois opérations, trois analyses

Faits. La société Léman examine trois opérations impliquant des salariés :

a) les associés de la SARL Alpha cèdent 100 % des parts sociales à un investisseur ; la SARL conserve son activité et ses 12 salariés ;
b) l'entreprise individuelle Bravo vend à la société Charlie sa branche de maintenance (locaux, matériel, clientèle, 8 salariés), qui continue l'activité ;
c) la société Delta perd un contrat de nettoyage de bureaux au profit de la société Écho, sans reprise de matériel ni transmission de clientèle autre que le marché.

Problème de droit. Dans lequel de ces cas les contrats de travail subsistent-ils par application de l'article L1224-1 ?

Règle. L'article L1224-1 s'applique en cas de modification de la situation juridique de l'employeur (succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société), lorsqu'une entité économique autonome conserve son identité et que l'activité est poursuivie ou reprise. Les autres cas de reprise d'activité relèvent d'une documentation.

Application.

Opération	L'employeur change-t-il ?	Conclusion
a) Cession des parts de la SARL Alpha	Non : la SARL reste l'employeur	L1224-1 non applicable ; les contrats continuent naturellement
b) Vente d'une branche autonome à la société Charlie	Oui : vente, entité autonome conservant son identité	L1224-1 applicable : les 8 contrats sont repris
c) Perte d'un marché sans reprise d'éléments	Cas hors cas légaux	Documentation fournie par le sujet ; non étudié en cours

Solution. Seule l'opération b) relève de l'article L1224-1 au titre d'un cas légal. Dans l'opération a), les contrats se poursuivent parce que l'employeur n'a pas changé. L'opération c) ne peut être tranchée qu'avec la documentation que le sujet fournit (par exemple une convention collective ou une jurisprudence), car elle ne relève pas des cas légaux.

Cas 3 : licenciement avant la cession

Faits. Mme Rossi, 6 ans d'ancienneté, salaire de référence 2 400 € brut, travaille dans une entreprise de 20 salariés. Le jeudi, son employeur la licencie « pour permettre la cession dans de bonnes conditions », sans autre motif, et la dispense d'exécuter son préavis de 2 mois. La cession du fonds à une société acquéreuse a lieu la semaine suivante. Mme Rossi réclame le paiement des sommes dues à l'acquéreur.

Problème de droit. Le contrat de Mme Rossi est-il transféré, et quel est le coût du licenciement ?

Règle. Tous les contrats en cours au jour de la modification subsistent avec le nouvel employeur, qui est tenu des obligations de l'ancien à cette date (L1224-1, L1224-2). La date de présentation de la lettre de licenciement fixe le point de départ du préavis (L1234-3) et l'inexécution du préavis n'avance pas la date de fin du contrat (L1234-4). Le transfert n'est pas, à lui seul, un motif de licenciement : sans cause réelle et sérieuse, le barème de l'article L1235-3 s'applique.

Application.

Élément	Calcul ou analyse	Résultat
Contrat « en cours » au jour de la cession ?	Préavis de 2 mois commencé la semaine précédente, non expiré	Oui
Cause du licenciement	Seule la cession est invoquée	Pas de cause réelle et sérieuse
Barème pour 6 ans d'ancienneté, entreprise d'au moins 11 salariés	3 à 7 mois × 2 400	7 200 € à 16 800 €
Indemnité légale de licenciement (6 ans)	6 × 1/4 × 2 400	3 600 €
Indemnité compensatrice de préavis	2 × 2 400	4 800 €

Solution. Le préavis n'étant pas expiré, le contrat est encore en cours au jour de la cession et se poursuit, au regard des obligations dues à cette date, avec l'acquéreur (L1224-2). Le licenciement motivé par la seule cession est privé d'effet. Mme Rossi peut, à son choix, demander à l'acquéreur la poursuite de son contrat, ou obtenir la réparation de la perte de son emploi selon le barème de l'article L1235-3, soit 7 200 € à 16 800 €, en plus de l'indemnité légale (3 600 €) et de l'indemnité de préavis (4 800 €) (Cass. soc. 21 janvier 2026, n° 24-21.142). L'acquéreur peut en demander le remboursement au cédant, sauf si le prix en a tenu compte. Il a donc intérêt à connaître les ruptures récentes lors de l'audit de l'opération.

Écrit au dirigeant

À retenir

Objet : acquisition d'un fonds de commerce et passif social.

Si vous rachetez un fonds avec son activité et son personnel, les contrats de travail, l'ancienneté et les sommes déjà dues vous seront transférés de plein droit. Avant de signer, faites un audit social : liste des salariés, salaires et congés payés dus, litiges, ruptures récentes. Intégrez les dettes sociales au prix ou prévoyez une garantie dans la convention de cession : à défaut, vous devrez régler les salariés puis réclamer le remboursement au cédant. Vous ne pourrez pas écarter un salarié du seul fait du transfert.

Vocabulaire essentiel

Terme	Définition
Modification de la situation juridique de l'employeur	Changement d'employeur par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société
Entité économique autonome	Ensemble organisé de moyens poursuivant un objectif économique propre
Identité conservée	L'activité est poursuivie ou reprise dans les mêmes conditions
Cédant	Ancien employeur
Cessionnaire	Nouvel employeur
Subsistance des contrats	Poursuite de plein droit des contrats avec le nouvel employeur
Convention de cession	Contrat entre cédant et cessionnaire fixant le prix et la prise en compte des charges
Cession de parts sociales	Vente des titres de la société, qui ne change pas l'employeur

Points clés à retenir

En cas de modification de la situation juridique de l'employeur, tous les contrats en cours subsistent de plein droit avec le nouvel employeur (L1224-1).
Seuls les cas légaux sont étudiés : succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société.
Il faut une entité économique autonome qui conserve son identité, dont l'activité est poursuivie ou reprise.
La cession de parts sociales ou le changement de dirigeant ne change pas l'employeur : L1224-1 ne s'applique pas.
Le salarié conserve ancienneté et conditions essentielles.
Le nouvel employeur est tenu des obligations de l'ancien à la date de la modification (L1224-2).
L'ancien employeur rembourse les sommes dues, sauf prise en compte dans la convention de cession.
L'impact sur les institutions représentatives, l'intéressement et la participation est hors programme.

Pièges fréquents

Appliquer L1224-1 à une cession de titres : l'employeur ne change pas.
Croire que le transfert nécessite l'accord du salarié : il est de plein droit.
Oublier que les contrats ne sont transférés que s'ils sont en cours au jour de la modification.
Écrire que le nouvel employeur ne répond pas des salaires dus à la date du transfert : il en répond (L1224-2), sauf cas de procédure collective ou de substitution sans convention.
Oublier le remboursement du cédant et la prise en compte éventuelle dans le prix.
Traiter les autres cas de transfert (par exemple reprise d'un marché) : une documentation est fournie.
Étudier l'effet du transfert sur les représentants du personnel ou l'épargne salariale : c'est hors programme.
Licencier pour permettre la cession : le transfert n'est pas un motif de licenciement.

Q&R pour le tuteur IA

Q : Que dit l'article L1224-1 ? R : Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds ou mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.

Q : La cession de 100 % des parts d'une société entraîne-t-elle l'application de l'article L1224-1 ? R : Non. L'employeur, la société, reste le même : ses contrats de travail continuent de plein droit. L'article L1224-1 s'applique lorsque l'employeur change.

Q : Quelles dettes le nouvel employeur reprend-il ? R : Les obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification, par exemple les salaires et indemnités dus à cette date. L'ancien employeur lui rembourse ces sommes, sauf s'il en a été tenu compte dans la convention (article L1224-2).

Q : Dans quels cas le nouvel employeur ne reprend-il pas les obligations ? R : En cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, ou de substitution d'employeurs intervenue sans convention entre eux (article L1224-2).

Q : Un salarié peut-il être licencié à cause de la vente de l'entreprise ? R : Le transfert n'est pas en lui-même un motif de licenciement. Un licenciement fondé sur la seule cession est dépourvu de cause réelle et sérieuse et expose l'employeur au barème de l'article L1235-3.

Q : L'impact du transfert sur le CSE et sur l'intéressement fait-il partie du programme ? R : Non : le programme précise que cet impact n'est pas à étudier. Seuls les cas légaux de transfert sont à connaître ; pour les autres, une documentation est fournie.