Le contrat à durée déterminée et le contrat de travail temporaire

03Le contrat de travail temporaire (intérim)

3.1 Une relation triangulaire

Chaque mission donne lieu à deux contrats (L1251-1) :

1. un contrat de mise à disposition entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice ;
2. un contrat de mission (contrat de travail) entre l'entreprise de travail temporaire, employeur, et le salarié temporaire.

3.2 Le régime applicable

04Le CDI proposé à l'issue du contrat

La proposition de CDI à l'issue d'un CDD ou d'une mission est une option pour l'employeur : elle évite l'indemnité de précarité et la carence. Elle doit porter sur le même emploi ou un emploi similaire, à rémunération au moins équivalente, pour une durée de travail équivalente, de même classification et sans changement du lieu de travail (L1243-11-1).

Exemples corrigés

Cas 1 : renouvellements, durée maximale et indemnité

Faits. La société Vallon, 35 salariés, conclut avec M. Perret un CDD pour accroissement temporaire d'activité de 6 mois (du 1er janvier au 30 juin), à 2 000 € brut par mois. Elle le renouvelle deux fois, chaque fois pour 6 mois. À l'issue de la troisième période (le 30 juin de l'année suivante), elle envisage un troisième renouvellement de 6 mois. Aucun accord de branche étendu ne prévoit de règles différentes.

Problème de droit. La durée et le nombre de renouvellements sont-ils conformes, et quelle indemnité de fin de contrat est due à l'issue de la durée de 18 mois ?

Règle. À défaut d'accord de branche étendu, le CDD est renouvelable deux fois dans la limite de 18 mois renouvellements compris (L1242-8-1, L1243-13-1). L'indemnité de fin de contrat est de 10 % de la rémunération totale brute (L1243-8). Un CDD conclu en méconnaissance de ces règles est réputé à durée indéterminée (L1245-1).

Application.

Solution. Le CDD de 18 mois avec 2 renouvellements est conforme. Le troisième renouvellement envisagé dépasse à la fois le nombre de renouvellements (deux au plus) et la durée totale de 18 mois : le contrat serait requalifié en CDI (L1245-1), avec une indemnité d'au moins un mois de salaire, soit au moins 2 000 € (L1245-2). Si la société met fin au contrat au terme des 18 mois sans proposer de CDI, elle doit 3 600 € d'indemnité de fin de contrat. En outre, elle ne peut pas pourvoir le même poste par un nouveau CDD avant l'expiration du délai de carence, voir le cas 2.

Cas 2 : le délai de carence

Faits. La société Vallon veut recruter M. Perret, ou un autre salarié, sur le même poste juste après la fin de son CDD de 18 mois, sur le même motif d'accroissement d'activité. L'énoncé indique que la durée du contrat venu à expiration représente 390 jours d'ouverture de l'entreprise. Un second dossier concerne une salariée engagée pour remplacer Mme Colin, absente pour maladie : elle quitte l'entreprise après 8 jours d'ouverture, car Mme Colin reprend le travail, puis Mme Colin est de nouveau absente.

Problème de droit. Quel délai de carence faut-il respecter dans chaque cas ?

Règle. À défaut d'accord de branche étendu, le délai de carence est égal au tiers de la durée du contrat expiré (14 jours ou plus) ou à sa moitié (moins de 14 jours), en jours d'ouverture (L1244-3-1). Il ne s'applique pas au CDD de remplacement en cas de nouvelle absence du salarié remplacé (L1244-4-1).

Application.

Solution. Pour l'accroissement d'activité, la société Vallon doit attendre 130 jours d'ouverture avant de recourir à un nouveau CDD ou à une mission d'intérim sur le même poste. Si elle ne le fait pas, le nouveau contrat est requalifié en CDI (L1245-1), avec une indemnité d'au moins un mois de salaire. En revanche, le remplacement de Mme Colin lors de sa nouvelle absence est possible sans carence.

Cas 3 : intérim, grève et emploi permanent

Faits. La société Aurillac, entreprise utilisatrice, recourt à des missions d'intérim dans trois situations :

• a) pour remplacer Mme Bastide, absente pour congé de maternité (suspension de son contrat) ;
• b) pour remplacer deux ouvriers en grève ;
• c) pour occuper, depuis 3 ans, le poste de comptable, qui correspond à une fonction permanente, avec des missions renouvelées à chaque trimestre.

Une mission de 3 mois est rémunérée 1 900 € brut par mois.

Problème de droit. Quels recours sont réguliers ? Quelle indemnité de fin de mission est due dans le cas a) ?

Règle. Le recours au travail temporaire est limité aux cas de l'article L1251-6 et ne peut pourvoir durablement un emploi permanent (L1251-5). Il est interdit de recourir au travail temporaire pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu à la suite d'un conflit collectif (L1251-10, comme L1242-6 pour le CDD). L'indemnité de fin de mission est de 10 % de la rémunération totale brute (L1251-32). Un recours irrégulier permet au salarié de faire valoir les droits d'un CDI contre l'entreprise utilisatrice (L1251-40).

Application.

Solution. Seul le recours a) est régulier. En c), le salarié peut faire valoir auprès de la société Aurillac les droits correspondant à un CDI à compter du premier jour de sa première mission, ce qui fait courir son ancienneté depuis trois ans. L'indemnité de fin de mission dans le cas a) est de 570 €, versée par l'entreprise de travail temporaire.

Écrit au dirigeant

À retenir

Objet : faire face à un pic d'activité de six mois.

Un CDD pour accroissement temporaire d'activité est adapté, à condition d'écrire précisément le motif dans le contrat. Surveillez la durée (18 mois au plus renouvellements compris, deux renouvellements), prévoyez l'indemnité de 10 % et, si le poste devient durable, proposez un CDI plutôt que d'enchaîner les contrats : l'enchaînement sur le même poste ouvre la requalification, avec une indemnité d'au moins un mois de salaire et l'ancienneté depuis le premier contrat. L'intérim est plus souple, mais la responsabilité de l'emploi permanent reste la vôtre, car la requalification se retourne contre l'entreprise utilisatrice.

Vocabulaire essentiel

Points clés à retenir

1. Le CDD et l'intérim ne peuvent pas pourvoir durablement un emploi permanent.
2. Les motifs légaux incluent le remplacement et l'accroissement temporaire d'activité, mais aussi les emplois saisonniers et d'usage, et les cas de l'article L1242-3.
3. Le CDD est écrit et indique son motif précis, sinon il est réputé à durée indéterminée.
4. Sans accord de branche : 18 mois renouvellements compris, deux renouvellements.
5. Carence : un tiers (14 jours et plus) ou moitié (moins de 14 jours) de la durée du contrat expiré.
6. Indemnité de fin de contrat ou de mission : 10 % de la rémunération brute, avec exceptions.
7. La poursuite de la relation après le terme transforme le CDD en CDI.
8. La requalification d'un CDD donne droit à une indemnité d'au moins un mois de salaire ; celle d'une mission se retourne contre l'entreprise utilisatrice.

Pièges fréquents

1. Confondre accroissement temporaire (CDD) et emploi permanent : un poste durable ne se pourvoit pas par un CDD ni par des missions.
2. Oublier l'écrit et le motif précis : le défaut d'écrit requalifie le CDD en CDI.
3. Appliquer 18 mois à tous les contrats : certains cas sont à 9 mois (attente d'un CDI recruté, travaux urgents) ou à 24 mois.
4. Compter la carence en jours calendaires : on compte les jours d'ouverture de l'entreprise.
5. Appliquer la carence au remplacement en cas de nouvelle absence : elle est écartée.
6. Oublier que la suspension du CDD n'en reporte pas le terme (sauf remplacement sans terme précis).
7. Écrire que l'intérimaire est salarié de l'entreprise utilisatrice : son employeur est l'entreprise de travail temporaire.
8. Remplacer un gréviste par un CDD : c'est interdit.

Q&R pour le tuteur IA

Q : Quels sont les principaux cas de recours au CDD ? R : Le remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat est suspendu, l'accroissement temporaire de l'activité, les emplois saisonniers ou d'usage, le remplacement de certaines personnes (chef d'entreprise artisanale, exploitant agricole...), le contrat d'objet défini pour ingénieurs et cadres, et les cas de l'article L1242-3 (personnes sans emploi, complément de formation, recherche...).

Q : Quelle est la durée maximale d'un CDD pour accroissement temporaire d'activité sans accord de branche ? R : 18 mois, renouvellements compris, avec deux renouvellements au plus (articles L1242-8-1 et L1243-13-1).

Q : Comment calcule-t-on le délai de carence entre deux CDD sur le même poste ? R : Au tiers de la durée du contrat expiré si elle est de 14 jours ou plus, à la moitié si elle est inférieure à 14 jours, en jours d'ouverture de l'entreprise (article L1244-3-1), sauf stipulation d'un accord de branche étendu.

Q : À combien s'élève l'indemnité de fin de contrat et dans quels cas n'est-elle pas due ? R : 10 % de la rémunération totale brute (article L1243-8). Elle n'est pas due notamment pour les emplois saisonniers et d'usage, le contrat de vacances d'un jeune, le refus d'un CDI, la rupture anticipée à l'initiative du salarié, la faute grave ou la force majeure (article L1243-10).

Q : Que se passe-t-il si le contrat se poursuit après le terme du CDD ? R : Il devient un contrat à durée indéterminée, le salarié conservant son ancienneté (article L1243-11).

Q : Contre qui le salarié intérimaire agit-il en cas de recours irrégulier ? R : Contre l'entreprise utilisatrice : il peut faire valoir les droits d'un CDI à compter du premier jour de sa mission (article L1251-40).