Le licenciement pour motif personnel

À retenir

Cadre programme : DCG, programme 2025 (arrêté du 4 août 2025, première session 2027), UE 3 « Droit social », partie 2 « Qualifier la situation juridique du client », sous-partie 2.3 « Accompagner l'employeur dans la rupture du contrat de travail ».

Pourquoi c'est central à l'examen : le licenciement pour motif personnel est le cas pratique classique de l'écrit de 3 h. Le candidat doit qualifier le motif (faute simple, grave, lourde, ou motif non fautif), contrôler la procédure date par date, calculer les sommes dues au salarié et chiffrer le risque en cas de contentieux.

01Qualifier le motif

1.1 Une cause réelle et sérieuse

Tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse (article L1232-1 du Code du travail).

Réelle : le motif existe, il est objectif, vérifiable, et ce n'est pas un prétexte.
Sérieuse : le motif est assez grave pour rendre impossible la poursuite du contrat sans dommage pour l'entreprise.

Le motif est dit personnel parce qu'il est inhérent à la personne du salarié (son comportement, ses capacités, sa situation), par opposition au motif économique (cours 23).

1.2 Motif fautif ou non fautif

Motif	Exemples	Nature
Fautif	Absences injustifiées, insubordination, violation du règlement intérieur, manquement grave à une obligation	Sanction disciplinaire, procédure des articles L1332-1 et suivants
Non fautif	Insuffisance professionnelle, inaptitude physique constatée par le médecin du travail, absences prolongées désorganisant l'entreprise	Pas de sanction : l'employeur constate une situation qui rend le maintien du contrat impossible

L'insuffisance professionnelle ne devient fautive que si elle résulte d'une mauvaise volonté délibérée ou d'un manquement répété à des consignes précises.

1.3 Les trois degrés de la faute

La loi ne définit pas ces degrés : ils viennent de la jurisprudence (faute grave : Cass. soc. 27 septembre 2007, n° 06-43.867 ; faute lourde, qui suppose la volonté de nuire et ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable : Cass. soc. 22 octobre 2015, n° 14-11.291).

Degré	Définition	Préavis	Indemnité de licenciement
Faute simple (cause réelle et sérieuse)	Manquement qui justifie la rupture mais n'empêche pas l'exécution du préavis	Dû	Due
Faute grave	Faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis	Non dû	Non due (article L1234-9)
Faute lourde	Faute grave commise avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise	Non dû	Non due

À retenir

Même en cas de faute grave ou lourde, l'indemnité compensatrice de congés payés reste due pour les congés acquis non pris : l'article L3141-28 la prévoit que la rupture résulte du fait du salarié ou de celui de l'employeur.

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l'employeur. Pour le reste, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et le doute profite au salarié (article L1235-1).

02La procédure

2.1 Les étapes

Étape	Règle	Source
Convocation à l'entretien préalable	Avant toute décision ; lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge ; l'objet de la convocation est indiqué	L1232-2
Délai avant l'entretien	Pas moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre ou sa remise	L1232-2
Entretien	L'employeur expose les motifs et recueille les explications du salarié ; le salarié peut se faire assister
Notification	Lettre recommandée avec avis de réception, énonçant le ou les motifs ; pas expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date prévue de l'entretien	L1232-6

Un jour ouvrable est un jour de la semaine autre que le dimanche et un jour férié chômé (le samedi compte). Le jour de départ du délai n'est pas compté, et un délai qui expire un samedi, un dimanche ou un jour férié est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant (article R1231-1). Pour une convocation présentée un lundi, l'entretien ne peut donc se tenir avant le mardi de la semaine suivante (Cass. soc. 10 juillet 2019, n° 18-11.528).

2.2 La procédure disciplinaire

Quand le motif est une faute, les règles disciplinaires s'ajoutent :

aucune sanction sans que le salarié soit informé, par écrit et en même temps, des griefs retenus (L1332-1) ;
la sanction ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien, et elle est motivée et notifiée (L1332-2) ;
aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à des poursuites disciplinaires au-delà de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, sauf poursuites pénales engagées dans ce délai (L1332-4) ;
une sanction antérieure de plus de 3 ans ne peut pas être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction (L1332-5).

La mise à pied conservatoire (à effet immédiat) est une mesure d'attente. Elle n'est pas une sanction. Mais aucune sanction définitive relative aux faits ne peut être prise sans respecter ensuite la procédure de convocation et d'entretien (L1332-3).

2.3 La lettre de licenciement

La lettre fixe les limites du litige : le juge ne contrôle que les motifs qui y figurent (L1235-2). L'employeur peut préciser les motifs après notification, de sa propre initiative ou à la demande du salarié. Un motif vague (« perte de confiance », « comportement inadapté ») sans fait précis expose l'employeur à un contentieux.

03Les sommes dues à la rupture

3.1 Le préavis

Sauf faute grave ou lourde, le salarié a droit à un préavis (L1234-1) :

Ancienneté de services continus	Préavis
Moins de 6 mois	Fixé par la loi, la convention, l'accord ou, à défaut, les usages
De 6 mois à moins de 2 ans	1 mois
2 ans et plus	2 mois

Ces durées s'appliquent seulement si la loi, la convention collective, le contrat ou les usages ne prévoient pas plus favorable. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis (L1234-3).

Si l'employeur dispense le salarié d'exécuter le préavis, il verse une indemnité compensatrice : aucune diminution de salaire, congés payés compris (L1234-5). La dispense n'avance pas la date de fin du contrat (L1234-4).

3.2 L'indemnité légale de licenciement

Elle est due au salarié en CDI, licencié avec 8 mois d'ancienneté ininterrompus, sauf faute grave (L1234-9). Son montant minimal, en fonction du salaire de référence (R1234-2) :

un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans ;
un tiers de mois par année d'ancienneté à partir de la 11e année.

La convention collective ou le contrat peuvent prévoir mieux : l'énoncé précise alors le montant applicable.

04Les sanctions d'un licenciement irrégulier ou injustifié

Situation	Conséquence	Source
Absence de cause réelle et sérieuse	Le juge peut proposer la réintégration ; à défaut d'accord, indemnité dans une fourchette (barème)	L1235-3
Irrégularité de procédure (cause réelle et sérieuse existante)	Indemnité au plus égale à un mois de salaire	L1235-2
Insuffisance de motivation de la lettre	Indemnité au plus égale à un mois de salaire, si le salarié n'a pas demandé de précisions	L1235-2
Licenciement nul	Barème écarté ; indemnité d'au moins 6 mois de salaire	L1235-3-1

4.1 Le barème de l'article L1235-3

Le barème fixe un minimum et un maximum en mois de salaire brut, selon l'ancienneté en années complètes. Pour une entreprise d'au moins 11 salariés :

Ancienneté	Minimum	Maximum
1 an	1	2
2 ans	3	3,5
3 ans	3	4
5 ans	3	6
7 ans	3	8
10 ans	3	10
20 ans	3	15,5
29 ans et plus	3	20

Dans une entreprise de moins de 11 salariés, les minimums sont réduits (par exemple 0,5 mois à 1 et 2 ans, 2,5 mois à 9 et 10 ans). Le juge peut tenir compte des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, sauf l'indemnité légale de l'article L1234-9.

La Cour de cassation applique ce barème (Cass. soc. 11 mai 2022, n° 21-14.490 et 21-15.247) : les décisions du Comité européen des droits sociaux qui le jugent contraire à la Charte sociale n'ont pas de force obligatoire, même si quelques juridictions du fond résistent.

4.2 Les nullités

Le barème ne s'applique pas lorsque le licenciement est nul (L1235-3-1). Les cas de nullité visés par le texte sont :

la violation d'une liberté fondamentale ;
des faits de harcèlement moral ou sexuel ;
un licenciement discriminatoire ;
un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle ou à la dénonciation de crimes et délits ;
le licenciement d'un salarié protégé, en raison de l'exercice de son mandat ;
un licenciement en méconnaissance des protections liées à la maternité ou à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Si le salarié ne demande pas sa réintégration ou si elle est impossible, le juge accorde une indemnité d'au moins 6 mois de salaire, sans préjudice de l'indemnité de licenciement.

4.3 Les salariés protégés

Le salarié investi d'un mandat (délégué syndical, élu du CSE, conseiller du salarié, conseiller prud'homme...) bénéficie d'une protection : l'article L2411-1 en dresse la liste. Son licenciement exige l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail (voir cours 05). Un licenciement prononcé sans autorisation est nul.

Exemples corrigés

Cas 1 : le comptable licencié pour insuffisance professionnelle, sommes dues et risque contentieux

Faits. La société Aubrac (30 salariés) licencie Mme Lefort, comptable, pour insuffisance professionnelle : erreurs répétées dans les déclarations. Elle a 7 ans d'ancienneté ; son salaire de référence est de 2 800 € brut par mois. La procédure est régulière. Mme Lefort conteste le caractère réel et sérieux du motif et réclame l'indemnité maximale.

Problème de droit. Quelles sommes sont dues à Mme Lefort à la rupture, et quel est le risque financier si le juge écarte la cause réelle et sérieuse ?

Règle. Le préavis est de 2 mois pour une ancienneté d'au moins 2 ans (L1234-1). L'indemnité légale est d'un quart de mois par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans (L1234-9, R1234-2). En l'absence de cause réelle et sérieuse, le barème de l'article L1235-3 s'applique : l'entreprise a plus de 11 salariés, l'ancienneté est de 7 ans, soit un minimum de 3 mois et un maximum de 8 mois.

Application.

Élément	Calcul	Montant
Préavis (exécuté ou indemnité compensatrice)	2 × 2 800	5 600 €
Indemnité légale de licenciement	7 × 1/4 × 2 800	4 900 €
Sommes dues dans tous les cas
10 500 €
Barème, minimum	3 × 2 800	8 400 €
Barème, maximum	8 × 2 800	22 400 €

Solution. Si le licenciement est jugé fondé, la société verse 10 500 € (hors congés payés). S'il est jugé sans cause réelle et sérieuse, elle ajoute une indemnité comprise entre 8 400 € et 22 400 €, soit un coût total compris entre 18 900 € et 32 900 €. La demande de « l'indemnité maximale » est donc recevable dans son principe mais pas automatique : le juge choisit dans la fourchette. Le risque est borné, ce qui permet de provisionner.

Cas 2 : la faute grave et le calendrier de la procédure

Faits. M. Roche, 4 ans d'ancienneté, a quitté son poste sans autorisation et sans justificatif pendant trois jours. L'employeur l'a appris le lundi 12 janvier 2026. Il envoie une convocation à un entretien préalable, présentée le lundi 2 février 2026 (aucun jour férié en février). L'entretien est fixé au mardi 10 février. L'employeur envisage un licenciement pour faute grave.

Problème de droit. La procédure est-elle régulière, et à quelle date au plus tôt et au plus tard la sanction peut-elle être notifiée ?

Règle. La convocation précède toute décision ; l'entretien a lieu au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre (L1232-2). La notification n'est pas expédiée moins de 2 jours ouvrables après l'entretien (L1232-6 et L1332-2), ni plus d'un mois après (L1332-2). Les poursuites disciplinaires doivent être engagées dans les 2 mois de la connaissance des faits (L1332-4).

Application.

Prescription : les faits connus le 12 janvier sont prescrits le 12 mars 2026. La convocation, présentée le 2 février, interrompt la prescription : l'engagement des poursuites est dans le délai.
Délai avant l'entretien : les 5 jours ouvrables suivant le lundi 2 février sont les mardi 3, mercredi 4, jeudi 5, vendredi 6 et samedi 7 février. Le cinquième jour tombe un samedi : le délai est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant, le lundi 9 février (article R1231-1 ; Cass. soc. 10 juillet 2019, n° 18-11.528). L'entretien du mardi 10 février est donc le premier possible, et il est régulier ; un entretien le lundi 9 février aurait été irrégulier.
Notification : les 2 jours ouvrables suivant l'entretien sont le mercredi 11 et le jeudi 12 février. Par prudence (le jour de l'entretien ne compte pas), la lettre est expédiée au plus tôt le vendredi 13 février 2026. Elle l'est au plus tard le mardi 10 mars 2026 (un mois après l'entretien).

Solution. La procédure est régulière. Si la faute grave est retenue, M. Roche n'a droit ni au préavis ni à l'indemnité de licenciement, mais conserve son indemnité compensatrice de congés payés (L3141-28). Si le juge ne retient que la faute simple, l'employeur devra le préavis (2 mois pour 4 ans d'ancienneté) et l'indemnité légale, et la rupture ne sera pas pour autant injustifiée. Si l'employeur avait mis à pied M. Roche à titre conservatoire, cette mesure n'aurait pas dispensé de la procédure (L1332-3).

Cas 3 : le licenciement nul et le barème écarté

Faits. Mme Garnier, 10 ans d'ancienneté, salaire de référence de 3 000 € brut, a dénoncé des faits de harcèlement moral subis dans son service. Trois semaines plus tard, elle est licenciée pour « insubordination ». Le juge constate que le véritable motif est la dénonciation. Mme Garnier ne demande pas sa réintégration.

Problème de droit. Quelle indemnité le juge peut-il accorder ?

Règle. Le licenciement lié à des faits de harcèlement moral est nul ; le barème de l'article L1235-3 est écarté et l'indemnité ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois (L1235-3-1), sans préjudice de l'indemnité de licenciement.

Application.

Élément	Calcul	Montant
Si le barème s'appliquait (10 ans)	3 à 10 mois × 3 000	9 000 à 30 000 €
Nullité : plancher	6 × 3 000	18 000 €
Indemnité légale (cumulable)	10 × 1/4 × 3 000	7 500 €

Solution. L'indemnité pour licenciement nul est d'au moins 18 000 €, sans plafond, en plus de l'indemnité légale de 7 500 €. Le barème, qui aurait pu conduire à 9 000 €, ne protège pas l'employeur.

Écrit au dirigeant

À retenir

Objet : licenciement de Mme Lefort, coût et précautions.

Le motif d'insuffisance professionnelle est défendable si vous pouvez produire des erreurs datées, des consignes écrites et un accompagnement antérieur. Le coût certain est de 10 500 €. Le risque supplémentaire, si le juge écarte le motif, est compris entre 8 400 et 22 400 € : il est borné par le barème. Je vous recommande de bien fonder la lettre sur des faits précis, car elle fixe les limites du litige. Ne qualifiez pas ces erreurs de faute grave sans preuve d'une volonté délibérée : vous supporteriez la charge de la preuve pour tenter d'économiser 10 500 €, au risque de perdre sur le fond.

Vocabulaire essentiel

Terme	Définition
Cause réelle et sérieuse	Motif objectif, existant et assez grave pour justifier la rupture
Faute grave	Faute rendant impossible le maintien du salarié, même pendant le préavis
Faute lourde	Faute grave commise avec l'intention de nuire
Jour ouvrable	Tout jour sauf le dimanche et les jours fériés chômés
Entretien préalable	Rencontre obligatoire avant toute décision de licencier
Mise à pied conservatoire	Mesure d'attente à effet immédiat, qui n'est pas une sanction
Barème	Fourchette minimum et maximum d'indemnité selon l'ancienneté (L1235-3)
Nullité	Sanction qui écarte le barème et fixe un plancher de 6 mois de salaire

Points clés à retenir

Tout licenciement pour motif personnel repose sur une cause réelle et sérieuse (L1232-1).
La faute grave supprime préavis et indemnité de licenciement, pas l'indemnité de congés payés ; la faute lourde suppose l'intention de nuire.
Procédure : convocation, 5 jours ouvrables, entretien, 2 jours ouvrables, notification motivée par lettre recommandée.
En matière disciplinaire : sanction entre 2 jours ouvrables et un mois après l'entretien, faits prescrits à 2 mois.
Le préavis est de 1 mois (6 mois à 2 ans) ou 2 mois (2 ans et plus), sauf mieux conventionnel.
L'indemnité légale est de 1/4 de mois par an jusqu'à 10 ans, puis 1/3.
Sans cause réelle et sérieuse : barème ; irrégularité de procédure : au plus 1 mois ; nullité : au moins 6 mois.
La lettre fixe les limites du litige et le doute profite au salarié.

Pièges fréquents

Notifier la lettre le jour de l'entretien ou la veille de l'expiration du délai de 2 jours ouvrables.
Laisser passer les 2 mois entre la connaissance des faits et l'engagement des poursuites.
Prononcer une mise à pied conservatoire sans convoquer ensuite le salarié à l'entretien.
Croire que la faute grave prive des congés payés : l'indemnité compensatrice reste due.
Appliquer le barème à un licenciement nul : il est écarté dans les cas de l'article L1235-3-1.
Confondre faute simple et cause réelle et sérieuse : une faute simple justifie le licenciement mais ouvre droit au préavis et à l'indemnité.
Oublier que l'indemnité légale n'est pas déduite de l'indemnité du barème par le juge.
Compter le samedi comme non ouvrable : le samedi est un jour ouvrable ; seuls le dimanche et les jours fériés chômés sont exclus.

Q&R pour le tuteur IA

Q : Quelle est la différence entre faute grave et faute lourde ? R : La faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant le préavis. La faute lourde est une faute grave commise avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise. Dans les deux cas, ni préavis ni indemnité de licenciement ne sont dus, mais l'indemnité compensatrice de congés payés reste due.

Q : À quel délai minimum l'entretien préalable peut-il avoir lieu ? R : Pas moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation recommandée ou sa remise en main propre contre décharge (article L1232-2). Le samedi compte comme jour ouvrable, pas le dimanche ni un jour férié chômé.

Q : Combien de temps l'employeur a-t-il pour engager des poursuites disciplinaires ? R : Deux mois à compter du jour où il a eu connaissance des faits (article L1332-4), sauf si ces faits ont donné lieu à des poursuites pénales dans le même délai.

Q : Comment calcule-t-on l'indemnité légale de licenciement pour 12 ans d'ancienneté ? R : Un quart de mois de salaire par année jusqu'à 10 ans, puis un tiers de mois par année au-delà (R1234-2). Avec un salaire de référence de 3 000 €, cela donne (10 × 1/4 + 2 × 1/3) × 3 000 = 9 500 €.

Q : Que risque l'employeur si la lettre de licenciement est mal motivée ? R : Si le licenciement a une cause réelle et sérieuse, le salarié obtient au plus un mois de salaire pour le vice de forme (article L1235-2). Si la cause réelle et sérieuse manque, c'est le barème de l'article L1235-3 qui répare le préjudice, y compris celui du vice de motivation.

Q : Quand le barème de l'article L1235-3 est-il écarté ? R : Dans les cas de nullité de l'article L1235-3-1 : violation d'une liberté fondamentale, harcèlement, discrimination, représailles après une action en égalité professionnelle ou une dénonciation de crimes et délits, licenciement d'un salarié protégé, méconnaissance des protections liées à la maternité ou aux accidents du travail. L'indemnité est alors d'au moins 6 mois de salaire.